CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU

A la policía se le respeta. Pero a ti también se te debe respetar y lo más importante es saber cuáles son tus derechos cuando un policía te interviene mientras manejas. Por eso, actuaremos como lo haría el Policía Chévere y te diremos lo que debes saber cuando esto te suceda.

Este post nace a raíz de esta que vimos del Ministerio del Interior, donde se explica lo que debes hacer si te interviene un policía, y aprovechamos esta información para buscar más datos que te sirvan cuando te encuentres en una situación como esta.

Esto es lo que debes tener en cuenta:

1. El policía tiene el deber de identificarse y decirte el grado que ostenta. Si no te lo dice, debes preguntárselo. No te preocupes, estás en tu derecho a hacerlo y él deberá responderte. Si detectas algo raro, puedes grabar la intervención sin ningún problema.

2. Luego, tienes que preguntarle el motivo por el que te detuvo. Tú estás en tu derecho de saberlo y él tiene el deber de decírtelo. A todo esto, es importante que sepas que un policía solo te puede detener si cometiste un INFRACCIÓN, están realizando un OPERATIVO o si pasas por una zona donde la policía está INVESTIGANDO UN DELITO. Si consideras que es injusta la intervención, puedes solicitar la presencia de tu abogado. (WWW.TONGOMBOL.COM)

3. El policía te pedirá tus documentos, pero NO se los puede llevar. Estate atento a esta situación, no se puede ir ni un segundo con tus documentos. A menos que infrinjas lo que dice el artículo 298 del Reglamento Nacionales de Tránsito y de Vehículos, el cual señala que si no reúnes las condiciones establecidas para circular, entorpeces el tránsito o atentas contra la seguridad de los demás, pueden retener tu licencia de conducir. El manual de ‘Lo que todos los conductores deben saber‘, publicado en el 2009 por el Ministerio de Transportes y Comunicaciones, enfatiza que:

“Los documentos requeridos al conductor deben ser devueltos conjuntamente con la copia de la papeleta firmada por el conductor y el efectivo que lo intervino”.

4. El policía que te detiene, es él único que puede seguir con la diligencia. Jamás permitas que el policía te pase con otro pues NO PUEDE mandarte con otro policía. Y no te pueden hacer salir del auto, a menos que estés mareado o ~~estes~~ bajo algún efecto alucinógeno. Y para determinarlo deberá hacerte una prueba como la que ves en la foto.

5. Ningún policía puede OBLIGARTE a abrir tu maletera -o en su defecto a que abras las puertas de tu auto- ya que el policía necesita una orden judicial para exigirte tal medida. Recuerda que tu auto es como tu casa, es tu propiedad privada y nadie te pueden obligar a nada. El manual claramente dice:

“El conductor no debe bajar de su vehículo y el efectivo policial no debe promover el diálogo con el conductor salvo para algunas precisiones referidas a la imposición de la papeleta. (…) en caso de infracción al tránsito, el conductor no esta obligado a abrir ninguna puerta de su vehículo, salvo que exista un orden judicial, para lo cual el conductor debe exigir la presencia de un fiscal que ejecute dicha orden.”

6. Si te ponen una papeleta, el policía debe elaborarla delante de ti, en la ventanilla. El policía no te puede pedir que lo acompañes a la Comisaría para que te ponga la papeleta, pues LA PAPELETA se pone en el mismo lugar de la infracción. Solo puedes ir a la comisaríaen caso de accidente o cuando -según ley- tu infracción implica que tu auto deba ser retenido.

Ahora ya sabes para qué sirve conocer el Reglamento Nacional de Tránsito en su totalidad, seguro ahora podrás manejar más tranquilo.

Gracias por sus comentarios..!!

martes, 24 de mayo de 2016

REGLAS A LA APLICACIÓN DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS EN EL ÁMBITO LABORAL

Recientemente la Corte Suprema de la República ha establecido como precedente de obligatorio cumplimiento para todas las instancias del Poder Judicial un conjunto de reglas para la correcta aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos en el ámbito laboral [1].

El caso materia de análisis se origina a mediados del año 2003 con la celebración de un “Convenio de Modificación de Acuerdos”, en virtud del cual el demandante y su entonces empleador convinieron la eliminación del beneficio denominado “tax equalization” (asunción del impuesto a la renta y del aporte al sistema de pensiones), que formaba parte del paquete retributivo que percibía el primero.

Mientras que el demandante sostenía que el referido acuerdo era inválido y reclamaba el reintegro de los beneficios dejados de percibir a partir de su suscripción, el empleador, por el contrario, reivindicaba la validez del convenio y negaba incumplimiento de pago alguno.

Los pronunciamientos del Juzgado Laboral y de la Sala Superior fueron favorables para el demandante, basándose -en el primer caso- en la aparente inexistencia de un acuerdo de rebaja de remuneraciones, mientras que en la segunda instancia se señaló que el acuerdo sí existía pero que contravenía el principio de irrenunciabilidad de derechos reconocido en el numeral 2 del artículo 26 de la Constitución Política del Perú.

En este contexto llega el recurso de casación a la Corte Suprema, la que en el considerando sexto de su sentencia fija las siguientes reglas para la aplicación del principio constitucional antes señalado:

1. Los derechos cuya fuente de origen sea la ley o cualquier otra norma estatal (sin importar su jerarquía) son irrenunciables para el trabajador; por lo que sí resulta aplicable el principio.

2. Los derechos cuya fuente de origen sea un convenio colectivo o laudo arbitral son irrenunciables para el trabajador, mas no para la organización sindical que los pactó, la que podría celebrar un nuevo acuerdo colectivo con el empleador para modificarlos o suprimirlos; por lo que resulta aplicable el principio solo en el primer supuesto.

3. Los derechos cuya fuente de origen sea el contrato o acuerdo individual de trabajo o la decisión unilateral del empleador pueden ser objeto de libre disposición por parte del trabajador; es decir, en estos casos no cabe la aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos.

A partir de las reglas antes enumeradas, la Corte Suprema resuelve declarar fundado el recurso de casación en este aspecto y señalar que, en la medida en que el “tax equalization” fue un beneficio nacido (y suprimido) por un acuerdo válido entre las partes, no existe vulneración alguna al principio constitucional bajo comentario, dado que nos encontraríamos en el supuesto 3 de las reglas antes fijadas.

Ahora bien, cabe en este punto recordar que esta no es la primera vez que la jurisprudencia nacional aborda el tema del principio de irrenunciabilidad de derechos con el fin de analizar sus alcances y ámbitos de aplicación.

En efecto, el Tribunal Constitucional, diez años atrás, había fijado ya su posición sobre este mismo tema, señalando que el principio en cuestión “solo alcanza a aquellos derechos reconocidos por la Constitución y la ley”[1], en lo que a nuestro entender había sido un lectura estrictamente literal del texto constitucional.

Por ello, consideramos sumamente relevante la diferencia y sistematización que la Corte Suprema efectúa en relación con las diversas fuentes de origen de un derecho o beneficio para el trabajador, de cara a la aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos en el ámbito laboral.

Efectivamente, con esta sentencia la Corte Suprema -a diferencia de lo que sucedió con el Tribunal Constitucional- reconoce acertadamente que los derechos laborales irrenunciables para el trabajador individual no solo nacen de la Constitución y la ley, sino también de fuentes como la convención colectiva y el laudo arbitral; esto, en nuestra opinión, se derivaría de una lectura del texto constitucional a partir de criterios de interpretación más adecuados al ámbito laboral, como son el de ratio legis y el sistemático por comparación.

Dicho lo anterior, también es cierto que la sentencia materia del presente comentario incurrió en dos omisiones importantes. La primera es que no diferencia la naturaleza dispositiva o imperativa de los derechos nacidos de la ley o del convenio colectivo, lo que resulta crucial debido a que el principio solo recae en aquellos cuya naturaleza es imperativa frente a la autonomía de la voluntad del propio trabajador. De hecho, el Tribunal Constitucional sí había advertido esta diferencia en su sentencia del año 2005, indicando explícitamente que el principio de irrenunciabilidad no operaba en el caso de los derechos provenientes de normas dispositivas [2].

La segunda omisión a la que aludíamos es la relativa a la costumbre como fuente de beneficios laborales. Mientras en el 2005 el Tribunal Constitucional fue enfático al señalar que los derechos provenientes de la costumbre no están cubiertos con el principio, en esta ocasión la Corte Suprema no ha formulado referencia alguna sobre el particular, lo que parece ratificar el carácter discutible de este asunto. Aunque ciertamente parece desprenderse del razonamiento seguido por la Corte que una organización sindical podría válidamente celebrar un acuerdo colectivo con el empleador a fin de modificar o, eventualmente, suprimir una costumbre; lo que, en realidad, no sería más que la aplicación directa del principio de jerarquía normativa.

Finalmente, y aunque no es materia propia del análisis que hemos venido abordando, nos resta agregar que la sentencia de la Corte Suprema ratifica el criterio ya establecido en la Casación N° 1075-2008-Lima (publicada en el mes de noviembre de 2009), en la línea de considerar que la asunción del impuesto a la renta y del aporte al sistema de pensiones por parte del empleador en favor del trabajador califica legalmente como una mayor remuneración en beneficio de este último, indicando que se trataría de una “remuneración indirecta”.

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EL PERÍODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO

Con motivo de la reciente publicación de la Casación Laboral No. 7095-2014-LIMA el tema del período de prueba dentro de una relación laboral ha salido a la palestra, por lo que consideramos pertinente hacer un repaso de su contenido y los parámetros establecidos por la mencionada Casación Laboral.

El período de prueba está regulado en el artículo 10 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo No. 003-97-TR (en adelante, LPCL); en el que se establece que los trabajadores están sujetos a un período de prueba de tres meses, y si el trabajador es calificado o de confianza dicho plazo puede extenderse de común acuerdo a un total de seis meses; y, si el trabajador tiene la calidad de personal de dirección, entonces el período de prueba puede abarcar un año.

Así, durante el período de prueba, el trabajador no cuenta con el derecho a la protección contra el despido arbitrario, derecho que recién se podrá invocar cuando haya transcurrido el mencionado período. Y es precisamente en relación al momento en que se adquiere el derecho contra el despido arbitrario donde surge la controversia que ha desatado, en algún grado, la Casación Laboral No. 7095-2014-LIMA.

En este punto, cabe observar con especial atención lo indicado en la Casación bajo análisis respecto a la finalidad del período de prueba:

“La finalidad del período de prueba consiste en probar las cualidades del trabajador; resultando lógico concluir que la resolución del contrato, durante dicho período, solo debería operar en el supuesto de que tales cualidades no se ajusten a las exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto o que las pruebas propuestas por la empresa no hayan sido superadas por el trabajador” (énfasis agregado).

De lo anterior, se puede concluir que si el empleador opta por cesar a un trabajador alegando la aplicación del período de prueba, deberá necesariamente estar en la capacidad de justificar el porqué de dicha decisión; en concreto, por qué el trabajador no encajó realmente en el perfil del puesto que estuvo ocupando, o, qué pruebas no superó para mantenerse en el puesto para el que fue contratado. Si el empleador se encuentra en posibilidad de brindar tal justificación, entonces el cese se considera válido; caso contrario, el despido sería invalido, entendemos que podría ser con consecuencias similares a las de un despido incausado -o, según las circunstancias, fraudulento- ; y, de ser caso, inclusive, podría generarse el pago de la indemnización por daños y perjuicios derivada del incumplimiento de obligaciones contractuales (responsabilidad contractual).

Sobre esta primera conclusión, cabe tener presente que la decisión judicial no brinda mayores detalles sobre las consecuencias laborales de la declaratoria de invalidez del cese, pues no era controversia de la causa el pago de la indemnización regulada en el artículo 38º de la LPCL; sin embargo, del razonamiento realizado en el fallo judicial, podríamos inducir que la eventual protección frente a un cese indebido en el que se alegue la no superación del período de prueba, es la reposición, en tanto al no cumplirse con los requisitos para la validez de la desvinculación unilateral, se consideraría que no existe causa para tal decisión; o, que en todo caso, esta es falsa (como pudo ser la del proceso analizado en la Casación comentada). Lo que, a la fecha, sí es claro es que no se genera el pago de la indemnización por despido arbitrario debido a la limitación expresa del artículo 10º de la LPC.

Un segundo punto relevante en la Casación Laboral No. 7095-2014-LIMA es que el colegiado decide otorgar una indemnización de daños a la trabajadora afectada con el cese por no haber superado el período de prueba, no por el simple hecho de la pérdida del trabajo en sí o por la pérdida de una mejor opción laboral con otra empresa, sino porque el empleador actuó de mala fe al cesar a la demandante, ya que alegó que ésta no había superado el periodo de prueba cuando, de las pruebas aportadas al proceso, se podía verificar que ella sí había cumplido con los objetivos impuestos, resultando inverosímil que la trabajadora no fuese apta para la puesto para el que fue contratada.

Así, siguiendo la lógica de la Casación Laboral bajo análisis, tenemos que la lesión al derecho al trabajo mediante la aplicación de un despido por el supuesto materia de comentario, habilitaría a una eventual reposición por tratarse de un despido sin causa; e, inclusive, permite acceder a la indemnización de daños distinta a la del despido arbitrario, para lo cual el reclamante deberá demostrar la existencia de daños (lucro cesante, daño emergente, daño a la persona o su variante de daño moral), pero también la existencia de una conducta antijurídica generadora de estos; siendo que, en el caso concreto, se identificó como tal a la infracción del deber de buena fe contractual por parte del empleador.

A modo de conclusión podemos indicar que el reciente criterio jurisprudencial busca evitar situaciones abusivas en el uso del cese por no haberse superado el período de prueba, ya que la decisión unilateral del empleador de optar por un cese por no haberse superado el período de prueba requiere contar con sustento que permita evidenciar que el trabajador recientemente contratado no cubrió las expectativas establecidas por el empleador (capacidad y conducta); y, sólo si no se contase con tal justificante, el trabajador afectado podría reclamar la declaratoria de invalidez de su desvinculación.

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lunes, 23 de mayo de 2016

TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD: LO QUE DEBES SABER SOBRE SU CONTRATACIÓN, SOBRE LA CUOTA DE EMPLEO Y FISCALIZACIÓN.

TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD: LO QUE DEBES SABER SOBRE SU CONTRATACIÓN, SOBRE LA CUOTA DE EMPLEO Y FISCALIZACIÓN.

TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD: LO QUE DEBES SABER SOBRE SU CONTRATACIÓN, SOBRE LA CUOTA DE EMPLEO Y FISCALIZACIÓN.

sábado, 14 de mayo de 2016

ACCIDENTE LABORAL EN EL PERÚ ¿Qué hacer?

En el Perú 13 de cada 100 trabajadores están expuestos a sufrir algún accidente en el trabajo.

SOLIDARIAMENTE CON LA EMPLEADORA

Empresa usuaria también es responsable de indemnización por accidente laboral

Cuando un trabajador sufre un accidente laboral se origina la obligación del empleador de resarcir el daño sufrido. Sin embargo, cuando el accidente se produce en el contexto de una intermediación laboral, la obligación de resarcir el daño es solidaria tanto por el empleador como por la empresa usuaria.

Esta obligación se produce así porque en la intermediación laboral se generan para el trabajador dos tipos de relación: una jurídica entre él y su empleador, quien le remunera; y otra de hecho, entre él y la empresa usuaria, quien se beneficia directamente por el servicio que presta en sus instalaciones.

En ese sentido se ha pronunciado la Corte Suprema en la Casación N° 2743-2010-La Libertad, al resolver en última instancia la pretensión de indemnización por daños y perjuicios por accidente laboral incoada por un trabajador de la empresa Forza contra esta y el Consorcio Minero Horizonte, la empresa usuaria a la que había sido desplazado para cumplir labores complementarias.

La Corte Suprema, parte del siguiente juicio de hecho para determinar la solidaridad entre las codemandadas: cuando se está ante un supuesto de intermediación laboral se producen para el trabajador dos tipos de relaciones: una jurídica, entre él y su empleador (la service que lo remunera), y otra de hecho o fáctica, entre él y la usuaria (la que lo dirige en el centro de trabajo).

En este contexto, el incumplimiento de las normas de prevención y cuidado constituyen conductas antijurídicas que determinan el nacimiento de un supuesto de responsabilidad civil indemnizable. Por tanto, la previsión del artículo 25 antes citado, respecto a la insuficiencia de la fianza para cubrir los pagos de derechos laborales, resulta pertinente y aplicable a la relación fáctica entre trabajador y empresa usuaria establecida por las instancias inferiores. Asimismo, es plenamente extensible a la responsabilidad solidaria de la indemnización por un accidente de trabajo, entendida también entonces esta obligación como un derecho laboral.

Accidente de Trabajo

Toda lesión orgánica o perturbación funcional causada en el centro de trabajo o con ocasión del trabajo, por acción imprevista, fortuita u ocasional de una fuerza externa, repentina y violenta que obra súbitamente sobre la persona del trabajador o debida al esfuerzo del mismo

a)El que suceda durante la ejecución de órdenes de la Entidad Empleadora o bajo su autoridad.

b) El que se produzca antes, durante o después de la jornada laboral o en las interrupciones de trabajo, si el trabajador se hallara por razón de sus obligaciones en cualquier centro de trabajo de la Entidad Empleadora.

c)El que suceda por acción de tercera persona durante la ejecución del trabajo.

No es Accidente de Trabajo

a)El que se produce en el trayecto de ida o retorno al Centro de Trabajo, aunque el transporte sea realizado por cuenta de la entidad empleadora, en vehículos propios o contratados.

b) El provocado intencionalmente por el trabajador o por su participación en riñas, peleas u otra acción ilegal

c)El que se produzca como consecuencia del incumplimiento del trabajador de una orden escrita del empleador

d)El que se produzca con ocasión de actividades recreativas, deportivas o culturales.

Tampoco es Accidente de Trabajo

d)El producido durante los permisos, licencias, vacaciones u otra forma de suspensión del contrato de trabajo

e)Los que se produzcan debido al uso de sustancias alcohólicas o estupefacientes por parte del asegurado.

h)Los que se produzcan en caso de guerra civil o interna, declarada o no, motín, conmoción contra el orden público o terrorismo.

i)Los que se produzcan por efecto de terremoto, maremoto, erupción volcánica o cualquier otro tipo de convulsión de la naturaleza (tsunami, temblor, tornado, ciclones)

j)Los que se produzcan como consecuencia de fusión o fisión nuclear por efecto de la combustión de cualquier combustible nuclear.

Accidentes y enfermedades comunes

Articulo 4°

Todo accidente que no sea calificado como accidente de trabajo con arreglo a las normas del presente Decreto Supremo, así como toda enfermedad que no merezca la calificación de enfermedad profesional; serán tratados como accidentes y enfermedades comunes sujetos al régimen general del Seguro Social en Salud y el sistema pensionario al que se encuentre afiliado el trabajador.

Enfermedad Profesional

Enfermedad permanente o temporal que sobreviene al trabajador como consecuencia directa de la clase de trabajo que desempeña o del medio en el que se ha visto obligado a trabajar.

¿Qué es el SCTR?

Seguro que otorga cobertura por accidentes de Trabajo y enfermedades profesionales a los trabajadores de las empresas que realizan actividades de riesgo.

Coberturas de SCTR Salud

1. Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocupacional a la Entidad Empleadora y a los asegurados.

1. Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica, cualquiera fuere su nivel de complejidad (al 100%) hasta la recuperación total del asegurado o la declaración de invalidez total o parcial permanente o su fallecimiento.

1. Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado inválido bajo este seguro.

1. Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios al asegurado inválido bajo este seguro.

¿Qué hacer en caso de accidente?

1.Trasladar al trabajador a la clínica de la red de establecimientos afiliados a la aseguradora (Pacífico Salud EPS, Rímac EPS) u hospital de EsSalud más cercano

1. Llevar el original de la solicitud de atención médica SCTR firmada y sellada por el empleador

1. La atención se brindará en forma inmediata sin realizar pago alguno

Atenciones posteriores a la emergencia

Para ser atendido es imprescindible que presente el original de la solicitud de atención médica SCTR, firmada y sellada por el empleador

Nota: De no contar con la solicitud de atención médica SCTR, trasladar al asegurado y regularizar la entrega de la solicitud dentro de las 24 horas.

Cobertura de SCTR Pensiones

Pensión de Sobrevivencia: La aseguradora pagará pensiones de Sobrevivencia a los beneficiarios en caso del fallecimiento del asegurado.

**Padres: (1) sean calificados como inválidos total o parcialmente en proporción superior al 50%. (2) que tengan más de 60 años de edad y que hayan dependido económicamente del causante.

Cobertura de SCTR Pensiones

Pensión de Invalidez: La Aseguradora pagará pensión por invalidez según la clasificación:

• Según el grado de incapacidad

— total o parcial.

• Según el grado de recuperabilidad

—temporal o permanente.

La Aseguradora pagará pensiones de invalidez una vez agotado el periodo de subsidios por incapacidad temporal para el trabajo que otorga ESSALUD, el plazo es de 11 meses y 10 días.

* Gran Invalidez: Incapacidad para realizar cualquier trabajo remunerado y además para movilizarse o realizar las funciones esenciales para la vida.

Invalidez Permanente inferior al 50%

Si las lesiones del asegurado dan lugar a una invalidez parcial permanente cuya disminución en su capacidad de trabajo es igual o mayor al 20% pero menor al 50%, se deberá indemnizar por única vez al asegurado inválido el equivalente a 24 mensualidades de pensión calculadas en forma proporcional a la que le correspondería a una invalidez total permanente.

24 * Remuneración * 70% * G° Inv.

Gastos de Sepelio: Reembolso de los gastos de sepelio a la persona natural o jurídica que los hubiera sufragado; previa presentación de los documentos originales que sustenten dicho gasto.

El monto máximo correspondiente a esta cobertura es determina oficialmente por la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones y actualizada trimestralmente.

Responsabilidades y Sanciones

Artículo 12.- Negligencia Grave de la Entidad Empleadora

En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que se produzcan como consecuencia directa del incumplimiento de las normas de salud ocupacional o de seguridad industrial o por negligencia grave imputables a “LA ENTIDAD EMPLEADORA” o por agravación de riesgo o incumplimiento de las medidas de protección o prevención a que se refiere el Artículo 8 del presente Decreto Supremo; el IPSS o la Entidad Prestadora de Salud y la ONP o la ASEGURADORA, cubrirán el siniestro, pero podrán ejercer el derecho de repetición por el costo de las prestaciones otorgadas contra la Entidad Empleadora.

Gracias por sus comentarios..

Bancos ya no recibirán CTS de trabajadores del Estado....

Bancos ya no recibirán CTS de trabajadores del Estado....? ¿Gobierno se apropia de la CTS de trabajadores estatales del régimen 728?? Ley del Servicio Civil, establece que será el Estado el que administre estos recursos y quien se encargará del pago cuando el trabajador deje el empleo. Los trabajadores del Estado de ingresen al nuevo régimen aprobado en la Ley de Servicio Civil, ya no podrán elegir una entidad financiera para que le depositen el pago correspondiente a la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), ya que serán las mismas entidades de la administración públicas responsables de su administración. La Ley Servir modificó la norma de la CTS e incorporó un párrafo donde se señala que “cuando el empleador sea una entidad de la Administración Pública la compensación por tiempo de servicios que devengue es pagada directamente por la entidad, dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio”. Como se sabe, mediante la Ley N° 30057, (en adelante La Ley) se establece un régimen laboral único y exclusivo para quienes prestan servicios en las entidades públicas del Estado, entre otros, el personal bajo el régimen laboral privado (regulado por Decreto Legislativo 728). De conformidad con la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios-CTS (aprobada por Decreto Legislativo Nº 650), el trabajador bajo el régimen del Decreto Legislativo N° 728 recibe el depósito de su CTS semestralmente en la entidad financiera de su elección. El CAMBIO: Sin embargo, la Segunda Disposición Complementaria y Modificatoria de La Ley- vigente desde el 5 de julio de 2013- incorpora un tercer párrafo al artículo 2 del D.L. 650, que establece lo siguiente: “cuando el empleador sea una entidad de la Administración Pública la compensación por tiempo de servicios que devengue es pagada directamente por la entidad, dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio”.Asimismo, la Quinta Disposición Complementaria Final de La Ley la cual establece que: “créase el Registro de Compensación por Tiempo de Servicios (RCTS) a cargo de Ministerio de Economía y Finanzas, con la finalidad de centralizar la información para la liquidación de la compensación por tiempo de servicios y otras prestaciones del personal de los regímenes del Decreto Legislativo 728 y el Decreto Legislativo 276 que se trasladen al nuevo régimen”. Ley del Servicio Civil, el vehículo Sobre la base de la modificación de la Ley de la CTS antes mencionada, la Autoridad Nacional del Servicio Civil-SERVIR pretende que a partir del próximo noviembre de 2013 ya no se deposite la CTS de los trabajadores estatales bajo el régimen del D.L. 728 en las entidades financieras, lo cual los afectará de diversas formas. En primer lugar, el Estado no depositará la CTS de manera semestral ni bajo ninguna periodicidad, ni en la entidad financiera que el trabajador libremente eligió ni en ninguna otra. También se elimina el derecho del trabajador de elegir la entidad financiera que le ofrezca mayores ventajas (mejor tasa, ofertas de créditos, descuentos en compras, etc.) por conservar su depósito. Además, la CTS en manos del Estado no generará intereses en favor de los trabajadores. Como es previsible, al perder el respaldo de su depósito de CTS, el trabajador ve fuertemente limitadas o extinguidas sus posibilidades de acceder a un crédito en una entidad financiera. De más está decir que la condición de intangibilidad de la CTS desaparece porque esta queda en manos del Estado, el cual puede destinar los fondos a otros fines. También existe el riesgo real de que la CTS nunca sea pagada al trabajador. En este punto cabe recordar el caso de los descuentos por pensión de jubilación a cargo del Estado. Resulta obvio decir que los trabajadores estatales recibirán un tratamiento discriminatorio frente al trabajador privado. Por último, y no por eso menos grave, se afecta al sistema financiero y, como consecuencia, el índice de bancarización de la economía nacional y el crecimiento del país.

Estos son los pasos que pasos seguir para liberar su CTS

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De forma similar a lo establecido el año pasado, a partir de ahora los trabajadores podrán disponer del 100% del excedente de cuatro sueldos acumulados de CTS, según la ley aprobada ayer en el Congreso que también fijaba como permanente la exoneración de los descuentos a las gratificaciones.

Así, las firmas que reciban la compensación por tiempo de servicio (CTS) tendrán que realizar el cálculo del monto intangible, tomando en cuenta la información proporcionada por el empleador en la comunicación obligatoria efectuada al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año.

No obstante, pese a que la norma fija el mecanismo de forma permanente, la primera comunicación de los empleadores (30 de abril) no ha tomado en cuenta la reducción del tope de seis a cuatro sueldos. Por tanto, si quiere disponer de su excedente deberá seguir este procedimiento:

1. El trabajador tiene que comunicar por escrito a su empleador su decisión de disponer de sus depósitos por CTS.

2. En un plazo, que puede ser de cinco días hábiles luego de recibida la comunicación, el empleador informa por escrito a la entidad financiera el monto de las cuatro remuneraciones y esa comunicación puede ser realizada por el propio trabajador.

3. La entidad financiera determina la suma de libre disposición, de acuerdo con la información proporcionada por el emplead

viernes, 13 de mayo de 2016

¿PUEDE EL EMPLEADOR RETENER LA CTS DEL TRABAJADOR EN CASO DE FALTA GRAVE ?

En el presente artículo se analizarán los presupuestos que debe cumplir el empleador para poder ejercer el derecho de retención de la CTS, y el plazo que la ley establece para tal efecto.

Consideraciones Generales:

La CTS es un beneficio laboral que esta normado por el Decreto Supremo 001-97-TR, en la cual nos menciona 2 supuestos donde procede la retención de la CTS.

1.-En el caso de Alimentos:

En su artículo 37, nos menciona cuando se trata por juicio por alimentos, pudiendo ser la retención maxima del 50%. El empleador esta obligado a informar al juzgado el depositario elegido por el trabajador (demandado). Es el Juzgado quien notificara al depositario de la retención por alimentos.

2.-El derecho laboral peruano establece el derecho de los empleadores de retener la compensación por tiempo de servicios – CTS del trabajador despedido por falta grave que haya originado perjuicio económico al empleador.

El artículo 51° del Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR dispone que:

Artículo 51°.- Retención por falta grave que origina perjuicio al empleador

“Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio económico al empleador, éste deberá notificar al depositario para que la compensación por tiempo de servicios y sus intereses quede retenida por el monto que corresponda en custodia por el depositario, a las resultas del juicio que promueva el empleador.

(…)

La acción legal de daños y perjuicios deberá interponerse dentro de los treinta días naturales de producido el cese ante el Juzgado de Trabajo respectivo, conforme a lo previsto en la Ley Procesal del Trabajo, debiendo acreditar el empleador ante el depositario el inicio de la citada acción judicial. Esta acción no perjudica a la acción penal que pudiera corresponder.

Vencido el plazo en mención sin presentarse la demanda, caducará el derecho del empleador y el trabajador podrá disponer de su compensación por tiempo de servicios e intereses”.

Derecho de retención de la CTS:

La precitada norma legal establece dos presupuesto para que el empleador proceda a ejercer su derecho de retención de la CTS del trabajador:

1. Debe interponer la acción legal por daños y perjuicios dentro de los treinta (30) días naturales de producido el despido.

El empleador tiene derecho a retener la CTS del trabajador sólo cuando éste ha sido despedido por falta grave, y siempre que le haya ocasionado un perjuicio económico, hecho que justifica la retención.

En ese sentido, no procede retener la CTS del trabajador que presentó su renuncia, o de quien cesó su vínculo laboral por término del plazo de su contrato de trabajo, jubilación o incapacidad permanente o muerte del trabajador.

Debe precisarse que aun cuando el trabajador haya sido despedido por falta grave, si la misma no origina un perjuicio económico al empleador, éste tampoco tiene derecho a retener la CTS.

En caso de despido por falta grave que ocasiona perjuicio económico debe interponerse la demanda por daños y perjuicios dentro del plazo de treinta días naturales de producido el despido, para lo cual, previamente deberá cumplir con depositar la CTS del trabajador que mantenga en su poder.

En caso de interponer la demanda vencido el plazo señalado, la demanda puede ser admitida[1] por el Juez competente pero caducará el derecho de retener la CTS del trabajador.

Debe tenerse presente que el plazo de caducidad se inicia desde la fecha del despido del trabajador, y no desde la fecha en que se produjo la comisión de la falta grave que se imputa al trabajador.

2. Debe acreditar ante la entidad financiera (depositaria de la CTS) el inicio de la acción legal antes señalada para que proceda a retener la CTS.

Además, de interponer la demandad por daños y perjuicios dentro del plazo señalado, el empleador debe acreditar ello ante la entidad financiera en donde se encuentre depositadas la CTS del trabajador y manifestar su voluntad de ejercer su derecho de retención a efectos de que dicha entidad cumpla con ello.

Dependiendo el resultado del proceso de indemnización iniciado por el empleador, si le es favorable ejecutará el monto retenido a su favor en pago del monto que determiné el juez a su favor como indemnización por los daños y perjuicios ocasionados por el trabajador despedido. En caso de ser infundada o improcedente la demanda, el trabajador podrá realizar el retiro de su CTS retenida por la entidad bancaria.

Caducidad del derecho de retención de la CTS:

Si el empleador interpone la demanda en forma extemporánea, es decir, después de los treinta (30) días calendarios de producido el despido, caduca su derecho de retener la CTS.

Igualmente, en caso de haber interpuesto la demanda dentro del plazo señalado, pero en caso de no acreditar dicha acción ante el depositario de la CTS, solicitando la retención de la misma, en el mismo plazo, caduca su derecho a retener dicho beneficio social.

Indemnización por retención indebida de la CTS:

Adicionalmente, conforme a lo establecido en el artículo 52° del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, si el empleador no presenta la demanda dentro del plazo indicado, quedará obligado a:

1. El pago de una indemnización[2] por los días en que el trabajador estuvo impedido de retirar su compensación por tiempo de servicios; y a,

2. Entregar la certificación de cese de la relación laboral.

De no efectuarse el pago o no entregarse la certificación se procederá de acuerdo al procedimiento previsto en el Artículo 46.

Infracciones en materia de inspección del trabajo:

Constituyen infracciones en materia de inspección del trabajo relacionadas con el beneficio de compensación por tiempo de servicios:

Infracción leve:

- No entregar la hoja de liquidación de compensación por tiempo de servicios al trabajador.

- No entregar la constancia de cese al trajador.

La sanción en caso de empresas No MYPEs[3] que afecte a un trabajador es de S/. 1,900.00[4].

Infracción grave:

- No depositar o pagar íntegra y oportunamente la compensación por tiempo de servicios.

La sanción en caso de empresas No MYPEs que afecte a un trabajador es de S/. 11,400.00.

En el trámite de las actuaciones inspectivas, si el inspector requiere al empleador el pago de la CTS, entrega de la hoja de liquidación y/o la entrega de la constancia cese, en caso de no cumplir con todo o parte de lo requerido, se configura la siguiente infracción:

Infracción muy grave:

- No cumplir oportunamente con el requerimiento de adopción de las medidas pertinentes.

La sanción en caso de empresas No MYPEs que afecte a un trabajador es de S/. 19,000.00.

En todos los casos, la aplicación de la reducción al 35% de la multa correspondiente se efectúa en el procedimiento sancionador, para las inspecciones cuyas órdenes se emitieron a partir del 12 de julio en adelante.

CONCLUSIONES:

El empleador puede retener la CTS de un trabajador que ha sido despedido por falta grave que hubiera ocasionado perjuicio económico a la empresa, monto éste que permanecerá retenido por el empleador a las resultas de la acción judicial de daños y perjuicios que el empleador debe iniciar contra el trabajador.

Igual suerte corre la CTS del trabajador ya depositada, pues el empleador puede notificar a la entidad financiera correspondiente para que ella retenga la CTS y los intereses respectivos, hasta que se resuelva la referida acción judicial.

Para que opere esta posibilidad, se exige que la acción de daños y perjuicios sea interpuesta por el empleador dentro de los 30 días naturales de producido el cese ante el juzgado de trabajo correspondiente, y que el inicio de ésta sea acreditado ante el depositario de la CTS.

El artículo 17 del reglamento de la Ley de CTS exige que antes de iniciar la referida acción judicial de daños y perjuicios, el empleador debe consignar en la entidad financiera elegida por el trabajador la CTS que aún mantuviera en su poder.

[1] El plazo para ejercer la acción de indemnización por daños y perjuicios contractuales prescribe a los diez años, por lo cual aun cuando la demanda se interponga vencido el plazo de treinta días calendarios de producido el despido, la demanda de indemnización es procedente, sin embargo caduca el derecho de retención de la CTS del trabajador despedido.

[2] La indemnización se determinará en función a la remuneración percibida por el trabajador al momento del cese de la relación laboral.

[3] En caso de micro y pequeñas empresas, inscritas en el REMYPE a la fecha de emisión de la orden de inspección, las multas son de: S/. 380.00, 570.00 y 1,900.00, y S/. 760.00, 3,800.00 y 6,640.00, respectivamente.

[4] Multas graduadas en función a la nueva Tabla de Sanciones aprobada por Decreto Supremo N° 012-2013-TR, vigente a partir del 1° de marzo del presente año 2014, y al valor de la UIT vigente para el 2014, de S/. 3,800.00.

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miércoles, 8 de junio de 2016