Recientemente la Corte Suprema de
la República ha establecido como precedente de obligatorio cumplimiento para
todas las instancias del Poder Judicial un conjunto de reglas para la correcta
aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos en el ámbito laboral[1].
El caso materia de
análisis se origina a mediados del año 2003 con la celebración de un “Convenio
de Modificación de Acuerdos”, en virtud del cual el demandante y su entonces
empleador convinieron la eliminación del beneficio denominado “tax equalization”
(asunción del impuesto a la renta y del aporte al sistema de pensiones), que
formaba parte del paquete retributivo que percibía el primero.
Mientras que el demandante
sostenía que el referido acuerdo era inválido y reclamaba el reintegro de los
beneficios dejados de percibir a partir de su suscripción, el empleador, por el
contrario, reivindicaba la validez del convenio y negaba incumplimiento de pago
alguno.
Los pronunciamientos del
Juzgado Laboral y de la Sala Superior fueron favorables para el demandante,
basándose -en el primer caso- en la aparente inexistencia de un acuerdo de
rebaja de remuneraciones, mientras que en la segunda instancia se señaló que el
acuerdo sí existía pero que contravenía el principio de irrenunciabilidad de
derechos reconocido en el numeral 2 del artículo 26 de la Constitución Política
del Perú.
En este contexto llega el
recurso de casación a la Corte Suprema, la que en el considerando sexto de su
sentencia fija las siguientes reglas para la aplicación del principio
constitucional antes señalado:
1.
Los derechos cuya fuente de origen sea
la ley o cualquier otra norma estatal (sin importar su jerarquía) son
irrenunciables para el trabajador; por lo que sí resulta aplicable el
principio.
2.
Los derechos cuya fuente de origen sea
un convenio colectivo o laudo arbitral son irrenunciables para el trabajador,
mas no para la organización sindical que los pactó, la que podría celebrar un
nuevo acuerdo colectivo con el empleador para modificarlos o suprimirlos; por
lo que resulta aplicable el principio solo en el primer supuesto.
3.
Los derechos cuya fuente de origen sea
el contrato o acuerdo individual de trabajo o la decisión unilateral del
empleador pueden ser objeto de libre disposición por parte del trabajador; es
decir, en estos casos no cabe la aplicación del principio de irrenunciabilidad
de derechos.
A partir de las reglas antes enumeradas, la Corte Suprema resuelve
declarar fundado el recurso de casación en este aspecto y señalar que, en la
medida en que el “tax equalization” fue un beneficio nacido (y suprimido) por
un acuerdo válido entre las partes, no existe vulneración alguna al principio
constitucional bajo comentario, dado que nos encontraríamos en el supuesto 3 de
las reglas antes fijadas.
Ahora bien, cabe en este
punto recordar que esta no es la primera vez que la jurisprudencia nacional
aborda el tema del principio de irrenunciabilidad de derechos con el fin de
analizar sus alcances y ámbitos de aplicación.
En efecto, el Tribunal Constitucional, diez años atrás, había
fijado ya su posición sobre este mismo tema, señalando que el principio en
cuestión “solo alcanza a aquellos derechos reconocidos por la Constitución y la
ley”[1], en lo
que a nuestro entender había sido un lectura estrictamente literal del texto
constitucional.
Por ello, consideramos sumamente relevante la diferencia y
sistematización que la Corte Suprema efectúa en relación con las diversas
fuentes de origen de un derecho o beneficio para el trabajador, de cara a la
aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos en el ámbito laboral.
Efectivamente, con esta sentencia la Corte Suprema -a diferencia
de lo que sucedió con el Tribunal Constitucional- reconoce acertadamente que
los derechos laborales irrenunciables para el trabajador individual no solo
nacen de la Constitución y la ley, sino también de fuentes como la convención
colectiva y el laudo arbitral; esto, en nuestra opinión, se derivaría de una
lectura del texto constitucional a partir de criterios de interpretación más
adecuados al ámbito laboral, como son el de ratio legis y el sistemático por
comparación.
Dicho lo
anterior, también es cierto que la sentencia materia del presente comentario
incurrió en dos omisiones importantes. La primera es que no diferencia la
naturaleza dispositiva o imperativa de los derechos nacidos de la ley o del
convenio colectivo, lo que resulta crucial debido a que el principio solo recae
en aquellos cuya naturaleza es imperativa frente a la autonomía de la voluntad
del propio trabajador. De hecho, el Tribunal Constitucional sí había advertido
esta diferencia en su sentencia del año 2005, indicando explícitamente que el
principio de irrenunciabilidad no operaba en el caso de los derechos
provenientes de normas dispositivas[2].
La segunda omisión a la que aludíamos es la relativa a la
costumbre como fuente de beneficios laborales. Mientras en el 2005 el Tribunal
Constitucional fue enfático al señalar que los derechos provenientes de la
costumbre no están cubiertos con el principio, en esta ocasión la Corte Suprema
no ha formulado referencia alguna sobre el particular, lo que parece ratificar
el carácter discutible de este asunto. Aunque ciertamente parece desprenderse
del razonamiento seguido por la Corte que una organización sindical podría
válidamente celebrar un acuerdo colectivo con el empleador a fin de modificar
o, eventualmente, suprimir una costumbre; lo que, en realidad, no sería más que
la aplicación directa del principio de jerarquía normativa.
Finalmente, y aunque no es materia propia del análisis que hemos
venido abordando, nos resta agregar que la sentencia de la Corte Suprema
ratifica el criterio ya establecido en la Casación N° 1075-2008-Lima (publicada
en el mes de noviembre de 2009), en la línea de considerar que la asunción del
impuesto a la renta y del aporte al sistema de pensiones por parte del
empleador en favor del trabajador califica legalmente como una mayor
remuneración en beneficio de este último, indicando que se trataría de una
“remuneración indirecta”.
Gracias por sus comentarios..
