¿PUEDE EL EMPLEADOR RETENER LA CTS DEL TRABAJADOR EN CASO DE FALTA GRAVE ?

En el presente artículo se analizarán los presupuestos que debe cumplir el empleador para poder ejercer el derecho de retención de la CTS, y el plazo que la ley establece para tal efecto.

Consideraciones Generales:

La CTS es un beneficio laboral que esta normado por el Decreto Supremo 001-97-TR, en la cual nos menciona 2 supuestos donde procede la retención de la CTS.

1.-En el caso de Alimentos:

En su artículo 37, nos menciona cuando se trata por juicio por alimentos, pudiendo ser la retención maxima del 50%. El empleador esta obligado a informar al juzgado el depositario elegido por el trabajador (demandado). Es el Juzgado quien notificara al depositario de la retención por alimentos.

2.-El derecho laboral peruano establece el derecho de los empleadores de retener la compensación por tiempo de servicios – CTS del trabajador despedido por falta grave que haya originado perjuicio económico al empleador.

El artículo 51° del Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR dispone que:

Artículo 51°.- Retención por falta grave que origina perjuicio al empleador

“Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio económico al empleador, éste deberá notificar al depositario para que la compensación por tiempo de servicios y sus intereses quede retenida por el monto que corresponda en custodia por el depositario, a las resultas del juicio que promueva el empleador.

(…)

La acción legal de daños y perjuicios deberá interponerse dentro de los treinta días naturales de producido el cese ante el Juzgado de Trabajo respectivo, conforme a lo previsto en la Ley Procesal del Trabajo, debiendo acreditar el empleador ante el depositario el inicio de la citada acción judicial. Esta acción no perjudica a la acción penal que pudiera corresponder.

Vencido el plazo en mención sin presentarse la demanda, caducará el derecho del empleador y el trabajador podrá disponer de su compensación por tiempo de servicios e intereses”.

Derecho de retención de la CTS:

La precitada norma legal establece dos presupuesto para que el empleador proceda a ejercer su derecho de retención de la CTS del trabajador:

1.  Debe interponer la acción legal por daños y perjuicios dentro de los treinta (30) días naturales de producido el despido.

El empleador tiene derecho a retener la CTS del trabajador sólo cuando éste ha sido despedido por falta grave, y siempre que le haya ocasionado un perjuicio económico, hecho que justifica la retención.

En ese sentido, no procede retener la CTS del trabajador que presentó su renuncia, o de quien cesó su vínculo laboral por término del plazo de su contrato de trabajo, jubilación o incapacidad permanente o muerte del trabajador.

Debe precisarse que aun cuando el trabajador haya sido despedido por falta grave, si la misma no origina un perjuicio económico al empleador, éste tampoco tiene derecho a retener la CTS.

En caso de despido por falta grave que ocasiona perjuicio económico debe interponerse la demanda por daños y perjuicios dentro del plazo de treinta días naturales de producido el despido, para lo cual, previamente deberá cumplir con depositar la CTS del trabajador que mantenga en su poder.

En caso de interponer la demanda vencido el plazo señalado, la demanda puede ser admitida[1] por el Juez competente pero caducará el derecho de retener la CTS del trabajador.

Debe tenerse presente que el plazo de caducidad se inicia desde la fecha del despido del trabajador, y no desde la fecha en que se produjo la comisión de la falta grave que se imputa al trabajador.

2.  Debe acreditar ante la entidad financiera (depositaria de la CTS) el inicio de la acción legal antes señalada para que proceda a retener la CTS.

Además, de interponer la demandad por daños y perjuicios dentro del plazo señalado, el empleador debe acreditar ello ante la entidad financiera en donde se encuentre depositadas la CTS del trabajador y manifestar su voluntad de ejercer su derecho de retención a efectos de que dicha entidad cumpla con ello.

Dependiendo el resultado del proceso de indemnización iniciado por el empleador, si le es favorable ejecutará el monto retenido a su favor en pago del monto que determiné el juez a su favor como indemnización por los daños y perjuicios ocasionados por el trabajador despedido. En caso de ser infundada o improcedente la demanda, el trabajador podrá realizar el retiro de su CTS retenida por la entidad bancaria.

Caducidad del derecho de retención de la CTS:

Si el empleador interpone la demanda en forma extemporánea, es decir, después de los treinta (30) días calendarios de producido el despido, caduca su derecho de retener la CTS.

Igualmente, en caso de haber interpuesto la demanda dentro del plazo señalado, pero en caso de no acreditar dicha acción ante el depositario de la CTS, solicitando la retención de la misma, en el mismo plazo, caduca su derecho a retener dicho beneficio social.

Indemnización por retención indebida de la CTS:

Adicionalmente, conforme a lo establecido en el artículo 52° del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, si el empleador no presenta la demanda dentro del plazo indicado, quedará obligado a:

1.  El pago de una indemnización[2] por  los días en que el trabajador estuvo impedido de retirar su compensación por tiempo de servicios; y a,

2.  Entregar la certificación de cese de la relación laboral.

De no efectuarse el pago o no entregarse la certificación se procederá de acuerdo al procedimiento previsto en el Artículo 46.

Infracciones en materia de inspección del trabajo:

Constituyen infracciones en materia de inspección del trabajo relacionadas con el beneficio de compensación por tiempo de servicios:

Infracción leve:

-     No entregar la hoja de liquidación de compensación por tiempo de servicios al trabajador.

-     No entregar la constancia de cese al trajador.

La sanción en caso de empresas No MYPEs[3] que afecte a un trabajador es de S/. 1,900.00[4].

Infracción grave:

-     No depositar o pagar íntegra y oportunamente la compensación por tiempo de servicios.

La sanción en caso de empresas No MYPEs que afecte a un trabajador es de S/. 11,400.00.

En el trámite de las actuaciones inspectivas, si el inspector requiere al empleador el pago de la CTS, entrega de la hoja de liquidación y/o la entrega de la constancia cese, en caso de no cumplir con todo o parte de lo requerido, se configura la siguiente infracción:

Infracción muy grave:

-     No cumplir oportunamente con el requerimiento de adopción de las medidas pertinentes.

La sanción en caso de empresas No MYPEs que afecte a un trabajador es de S/. 19,000.00.

En todos los casos, la aplicación de la reducción al 35% de la multa correspondiente se efectúa en el procedimiento sancionador, para las inspecciones cuyas órdenes se emitieron a partir del 12 de julio en adelante.

CONCLUSIONES:

El empleador puede retener la CTS de un trabajador que ha sido despedido por falta grave que hubiera ocasionado perjuicio económico a la empresa, monto éste que permanecerá retenido por el empleador a las resultas de la acción judicial de daños y perjuicios que el empleador debe iniciar contra el trabajador.

Igual suerte corre la CTS del trabajador ya depositada, pues el empleador puede notificar a la entidad financiera correspondiente para que ella retenga la CTS y los intereses respectivos, hasta que se resuelva la referida acción judicial.

Para que opere esta posibilidad, se exige que la acción de daños y perjuicios sea interpuesta por el empleador dentro de los 30 días naturales de producido el cese ante el juzgado de trabajo correspondiente, y que el inicio de ésta sea acreditado ante el depositario de la CTS.

El artículo 17 del reglamento de la Ley de CTS exige que antes de iniciar la referida acción judicial de daños y perjuicios, el empleador debe consignar en la entidad financiera elegida por el trabajador la CTS que aún mantuviera en su poder.

[1] El plazo para ejercer la acción de indemnización por daños y perjuicios contractuales prescribe a los diez años, por lo cual aun cuando la demanda se interponga vencido el plazo de treinta días calendarios de producido el despido, la demanda de indemnización es procedente, sin embargo caduca el derecho de retención de la CTS del trabajador despedido.

[2] La indemnización se determinará en función a la remuneración percibida por el trabajador al momento del cese de la relación laboral.

[3] En caso de micro y pequeñas empresas, inscritas en el REMYPE a la fecha de emisión de la orden de inspección, las multas son de: S/. 380.00, 570.00 y 1,900.00, y S/. 760.00, 3,800.00 y 6,640.00, respectivamente.

[4] Multas graduadas en función a la nueva Tabla de Sanciones aprobada por Decreto Supremo N° 012-2013-TR, vigente a partir del 1° de marzo del presente año 2014, y al valor de la UIT vigente para el 2014, de S/. 3,800.00.

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DIVORCIADO/A EN EL EXTRANJERO PERO EN PERÚ SIGO CASADO, ¿QUÉ DEBO HACER?

Es común ver el caso de parejas que se casan en un país y se divorcian en otro, tal es el caso de los esposos peruanos que salen del Perú en busca de mejores oportunidades de trabajo y bienestar, o de peruanos que residiendo en el extranjero, por razones económicas, sentimentales o familiares, celebran su matrimonio en el Perú con una persona de nacionalidad peruana o extranjera, y viajan luego para continuar con su residencia en el extranjero.  Tiempo después, cuando dichas parejas deciden poner fin al vínculo matrimonial que los une,  tramitan su divorcio en un país distinto al que se casaron. Es entonces cuando surge la inquietud o necesidad de saber qué hacer, si por alguna razón queremos que dicho divorcio sea también válido en el Perú.

El ordenamiento Jurídico peruano contempla dicha situación y establece en el Titulo IV del Libro X del Código Civil, referido al Derecho Internacional Privado, que las sentencias judiciales, incluídas las que otorgan el divorcio, que son emitidas por un tribunal en el extranjero pueden ser homologadas y por lo tanto surtir plenamente sus efectos en el Perú. Para el ordenamiento peruano, no basta la legalización en el país de procedencia, sino que es necesaria la homologación de la resolución Judicial conocida con el nombre de EXEQUÁTUR.

Definición de Exequátur

El Exequátur es el proceso judicial que tiene como fin que el órgano jurisdiccional peruano reconozca la fuerza legal de las sentencias expedidas por el tribunal extranjero, reconociéndole los mismos efectos que tienen las sentencias nacionales que gozan de autoridad de cosa juzgada.

Quiénes pueden tramitar el Exequátur

Cualquier persona a favor de la cual se dictó una sentencia emitida en el extranjero o que sufra de un perjuicio que sólo la homologación de dicha sentencia haría cesar. También toda aquella persona que esta privada de acceder a un beneficio por la falta de dicha homologación.

Condiciones requeridas

No toda sentencia de divorcio dictada en el extranjero puede ser homologada. El ordenamiento jurídico peruano ha establecido condiciones tales como:

·        Que exista entre el Perú y el país que emite la sentencia, un tratado al respecto o que exista al menos Reciprocidad, es decir, que en dicho país se de también cumplimiento a los fallos de los tribunales peruanos. No es necesaria la prueba de dicha reciprocidad en el proceso, pues su existencia se presume.

·        Para el caso concreto de las sentencias que declaran el divorcio es indispensable que la causal por la cual se divorciaron sea también una causal de divorcio en el ordenamiento jurídico peruano.

·        Que el tribunal extranjero haya sido competente para conocer el asunto, es decir, que corresponda éste al último domicilio que tuvo en común la pareja.

·        Que el cónyuge demandado haya sido debidamente citado conforme a las disposiciones legales del País donde se halla seguido el juicio; que se le haya concedido plazo razonable para comparecer y que se le hayan otorgado las garantías procesales que aseguren una razonable posibilidad de defensa.

·        Que la sentencia de divorcio esté consentida, es decir que tenga la calidad de cosa juzgada.

·        Que no exista en el Perú juicio de divorcio pendiente, iniciado con anterioridad a la interposición de la demanda en el extranjero que originó la sentencia de divorcio.

Trámite

El trámite del Exequátur corresponde al del proceso no contencioso y se interpone ante la Sala Civil de turno de la Corte Superior de Justicia. La demanda debe contener:

1-Copia simple del DNI.

2-Partida de Matrimonio original.

3-Sentencia Extranjera de Divorcio, legalizada por el Consulado de Perú y visada por el Ministerio de Relaciones Exteriores y traducida oficialmente.

4-Constancia de que la Sentencia Extranjera no fue apelada, legalizada por el Consulado de Perú y visada por el Ministerio de Relaciones Exteriores y traducida oficialmente.

5-Dirección del Demandado (ex-cónyuge), en caso no hagan la demanda en forma conjunta.

6-Acreditar que el Domicilio Conyugal se ubicaba en el lugar donde se emitió la Sentencia Extranjera.

El proceso puede ser seguido mediante apoderado, en dicho caso deberá adjuntarse a la demanda copia del poder debidamente legalizado y visado por el Ministerio de Relaciones exteriores, si dicho poder fue expedido en el extranjero.

Sin duda tener en orden nuestra real condición civil, tanto en el país en que residimos como en el que nos vio nacer, es una inversión que en algún momento valoraremos, aunque este momento llegue al final de nuestras vidas y por cuestiones de herencia, ya que en el Perú, el esposos o esposa, entre otros derechos que tiene con respecto a su cónyuge, es siempre un heredero de éste, exista o no testamento.

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¿Es accidente de trabajo el ocurrido en trayecto a la empresa?

Vanessa nos formula una consulta sobre accidentes de trabajo. Pero no sobre aquellos accidentes producidos dentro del centro de labores y durante la jornada laboral, sino sobre accidentes materializados atípicamente cuando el trabajador no se encuentra en su centro de labores ni cumpliendo la jornada habitual aplicable en la empleadora porque se encuentra transportándose desde su hogar al centro de labores o viceversa.

Vanessa nos pone dos supuestos: un trabajador que está dirigiéndose a su centro de labores para iniciar su jornada y sufre un accidente en el trayecto; y un trabajador que ha culminado su jornada y sufre un accidente en el trayecto a su casa. Para complejizar el tema agrega que en un caso el trabajador se transporta por sus propios medios y en el otro caso el trabajador se traslada en un vehículo contratado por la empresa.

ANALISIS DE LA CONSULTA

Para empezar debemos precisar que la calificación de un evento como accidente de trabajo es sumamente relevante por cuanto la Ley 29783 determina que la producción de un accidente laboral tiene como efectos que el empleador se responsabilice por las implicancias legales y económicas del mismo (estando obligado  a indemnizar al trabajador si el accidente se debió a falta de prevención), y asimismo le genera la obligación de consignar el evento en su Registro de Accidentes de Trabajo, informar al Ministerio de Trabajo e investigar las causas del accidente.

De modo que la consulta efectuada por Vanessa tiene innegable interés para empleadores, trabajadores y para quienes desarrollamos actividades de asesoría laboral.

Efectuada tal precisión procedamos a analizar la consulta y para ello debemos tener presente la definición de accidente de trabajo que contempla el Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Decreto Supremo 005-2012-TR), cuyo Glosario consigna lo siguiente:

ACCIDENTE DE TRABAJO (AT): TODO SUCESO REPENTINO QUE SOBREVENGA POR CAUSA O CON OCASIÓN DEL TRABAJO Y QUE PRODUZCA EN EL TRABAJADOR UNA LESIÓN ORGÁNICA, UNA PERTURBACIÓN FUNCIONAL, UNA INVALIDEZ O LA MUERTE. ES TAMBIÉN ACCIDENTE DE TRABAJO AQUEL QUE SE PRODUCE DURANTE LA EJECUCIÓN DE ÓRDENES DEL EMPLEADOR, O DURANTE LA EJECUCIÓN DE UNA LABOR BAJO SU AUTORIDAD, Y AUN FUERA DEL LUGAR Y HORAS DE TRABAJO.

Como se aprecia, la normatividad sobre accidentes de trabajo no limita dichos accidentes únicamente a los eventos producidos dentro del centro de labores y dentro de la jornada laboral, pues permite en ciertos casos que eventos ocurridos fuera del lugar y hora de trabajo sean considerados accidentes laborales.

Ello está en consonancia con el Artículo 54º de la Ley 29783 (Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo) que dispone lo siguiente:

EL DEBER DE PREVENCIÓN ABARCA TAMBIÉN TODA ACTIVIDAD QUE SE DESARROLLE DURANTE LA EJECUCIÓN DE ÓRDENES DEL EMPLEADOR, O DURANTE LA EJECUCIÓN DE UNA LABOR BAJO SU AUTORIDAD, O EN EL DESPLAZAMIENTO A LA MISMA, AUN FUERA DEL LUGAR Y HORAS DE TRABAJO.

Aplicando esta segunda norma a los supuestos materia de consulta podemos determinar que es posible que accidentes ocurridos durante el desplazamiento del trabajador de su hogar al centro de trabajo, o viceversa, sean considerados accidentes de trabajo. ¿Pero en qué circunstancias?.

La respuesta nos la da el Artículo 93º del Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Decreto Supremo 005-2012-TR) que señala expresamente lo que sigue:

EL DESPLAZAMIENTO A QUE HACE REFERENCIA EL ARTÍCULO 54 DE LA LEY COMPRENDE TODO DESPLAZAMIENTO QUE REALICE EL TRABAJADOR EN CUMPLIMIENTO DE UNA ORDEN DEL EMPLEADOR O LA EJECUCIÓN DE UNA LABOR POR ENCARGO DE ÉSTE, COMO PARTE DE LAS FUNCIONES ASIGNADAS, INCLUSO SI ÉSTA SE DESARROLLA FUERA DEL LUGAR Y LAS HORAS DE TRABAJO. NO SE INCLUYE EL DESPLAZAMIENTO ENTRE EL DOMICILIO DEL TRABAJADOR AL LUGAR DE TRABAJO Y VICEVERSA, SALVO QUE ELLO ESTÉ CONTEMPLADO EN UNA NORMA SECTORIAL POR LA NATURALEZA DE LA ACTIVIDAD, SEA UNA CONDICIÓN DE TRABAJO O EL DESPLAZAMIENTO SE REALICE EN UN MEDIO DE TRANSPORTE BRINDADO POR EL EMPLEADOR, DE FORMA DIRECTA O A TRAVÉS DE TERCEROS.

Como regla general tenemos entonces que no constituye accidente de trabajo el evento ocurrido durante el traslado del trabajador de su hogar al centro de labores o de éste a su hogar.

Pero como reglas especiales la norma considera tres situaciones excepcionales: que exista una norma sectorial que considere accidente de trabajo a los accidentes producidos durante el desplazamiento del trabajador, que el desplazamiento del trabajador sea una condición de trabajo, o que el traslado del trabajador se efectúe en medios de transporte proporcionados por el empleador.

Con ello ha quedado completado el esquema normativo que nos permitirá absolver la consulta de Vanessa y determinar cuándo un accidente ocurrido durante el desplazamiento del trabajador de su hogar al centro de labores y viceversa será considerado accidente de trabajo. Así tenemos:

1) Si existe una norma expresa del sector en que la empleadora realiza actividades (por ejemplo: Ministerio de Energía y Minas, Ministerio de Transportes y Comunicaciones, etc) que determine que el desplazamiento del trabajador hacia o desde su centro de labores está incluido en el campo de protección de accidentes laborales, entonces un accidente durante dicho traslado será considerado accidente de trabajo.

2) Si el desplazamiento del trabajador hacia o desde su centro de labores es una condición de trabajo (como ocurre por ejemplo con los trabajadores de empresas mineras o petroleras que tienen que movilizarse hacia campamentos), un accidente producido durante dicho desplazamiento será considerado accidente de trabajo.

3) Si el desplazamiento del trabajador hacia o desde su centro de labores se realiza en un medio de transporte proporcionado por el empleador, ya sea por si mismo o mediante terceros (como ocurre cuando la empresa traslada a sus trabajadores en buses de ella misma o mediante una compañía de transportes), el accidente que se produzca durante dicho traslado será también considerado accidente de trabajo.

4) Si no hay norma sectorial expresa, el traslado no es condición de trabajo, y tampoco se realiza en unidades de transporte proporcionados por la empresa, el accidente que se produzca durante el desplazamiento del trabajador no será accidente de trabajo. En este supuesto encontraremos a la mayoría de los casos, por lo cual esta es la regla general que se aplicará ante la inexistencia de los tres supuestos excepcionales anteriores.

CONCLUSION

En consecuencia, considerar como accidente de trabajo un accidente ocurrido durante el traslado del trabajador de su hogar a su centro de labores o viceversa, dependerá de si dicho desplazamiento es objeto de protección (por estar regulada en normas sectoriales, por ser condición de trabajo, o por realizarse en vehículos proporcionados por la empleadora) o si no lo es (por no darse ninguno de los tres supuestos mencionados), en cuyo caso si el desplazamiento es objeto de protección los accidentes serán considerados accidentes de trabajo, y si no es objeto de protección se tratarán de accidentes comunes. Por ende, cada caso debe ser evaluado para determinar en cuál de los cuatro supuestos nos encontramos.

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REUBICACION EN CASOS DE ACCIDENTE DE TRABAJO O ENFERMEDAD OCUPACIONAL

Con respecto a la REUBICACION DEL TRABAJADOR EN CASOS DE ACCIDENTE DE TRABAJO O ENFERMEDAD OCUPACIONAL.

La ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley N° 29783) contempla el derecho de reubicación a favor del trabajador que ha sufrido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional en la empresa.

Como es conocido, tanto el accidente como la enfermedad de etiología laboral son incidencias causadas por la labor desempeñada o en circunstancias de trabajo, como producto de las condiciones en que se desarrollan las tareas o de los factores atribuibles a las personas involucradas en el trabajo. Esto naturalmente en términos muy generales, pues la ley contempla definiciones para ambos conceptos.

El derecho de reubicación laboral no es absolutamente novedoso en la ley, pues se encontraba previsto en el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo del 2005 (Decreto Supremo N° 009-2005-TR), hoy derogado. Incluso si profundizáramos aún más en sus antecedentes locales, podemos hallar el derecho de reubicación contemplado dentro del Régimen de Seguro de Accidentes  del Trabajo y Enfermedades Profesionales (SATEP), que rigió desde los años setenta a partir del Decreto Ley N° 18846 hasta 1997, cuando fue derogada por la ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud (Ley N° 26790). En esta norma la reubicación era planteada como una medida de protección en caso de enfermedades ocasionadas por el trabajo.

Instrumentos internacionales

Sin perjuicios de estas normas en la legislación local, el derecho bajo comentario cuenta con referentes en instrumentos internacionales que lo hicieron parte del derecho peruano incluso antes de su formulación en el citado Decreto Supremo N° 009-2005-TR. Por ejemplo, por su adhesión a la Comunidad Andina de Naciones (CAN), el Perú es parte del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo (Decisión 584) y su norma Reglamentaria (Resolución 957). En ambas se contempla de derecho de reubicación como una regla dirigida a empleadores y trabajadores, a fin de cautelar la salud e integridad del prestador del servicio, bajo el entendido que el accidente y la enfermedad ocupacionales colocan a este, en muchos casos, en una situación de “especial sensibilidad” frente a los factores de riesgo laborales propios de la labor habitual, que podrían incidir negativamente en la recuperación de la salud, o generar riesgos para otros trabajadores de la misma área, si no se puede desarrollar la labor con regularidad, como el mal funcionamiento de alguna parte del cuerpo.

Así pues, existirá un notario desbalance entre, por un lado, el tratamiento inconsistente -cuando no nulo-que el derecho de reubicación ha recibido en el medio nacional a partir de la jurisprudencia y la doctrina y, por otro lado, la trascendencia real que reviste este instituto, no solo porque se imbrica radicalmente con la temática de seguridad y salud en el trabajo y sus legítimos propósitos de lograr ambientes de trabajo en condiciones seguras, sino también con conceptos muy actuales como los “ajustes razonables” en el centro laboral. Se entiende como ajustes en las modificaciones que el empleador podría adoptar en la organización para posibilitar el trabajo de personas con discapacidad.

Reubicación laboral y ajustes razonables no son comportamientos estancos, sino más bien conceptos vinculados: la reubicación es una forma de ajuste. Así, este derecho plantea una esquema complejo. Se trata de un cambio de funciones que impone la ley para mantener el vínculo laboral ante el surgimiento de un evento no deseado ni previsto por las partes, como el accidente o enfermedad ocupacional. Así, la ley exige de este modo imperativo que la reubicación se realice sin que se afecten los derechos remunerativos ni la categoría profesional.

En este aspecto la doctrina que ha tratado el tema no es práctica, puesto que se ha afirma que estos condicionantes constituyen incentivos perversos para forzar la terminación contractual, desnaturalizándose el propósito que pretende la reubicación; p.ej. la posibilidad de un nuevo acuerdo salarial o la reubicación en categorías distintas.

Otro aspecto controvertido es la duración de la medida. La ley impone implícitamente la reubicación como un cambio de puesto permanente. No parece ello razonable, pues al ser una medida tendiente a la protección del individuo que afronta un detrimento de sus capacidades laborales, si este es un estado transitorio, la medida preventiva debería correr idéntica suerte y ser también temporal. La obligación de la reubicación del trabajador hasta el punto de imponer sobre el empleador la creación de puesto de trabajo es también un asunto bastante discutido.

Volviendo al punto en cuanto a la REUBICACION DEL TRABAJADOR, indicamos que cuando la naturaleza laboral de orden público el Tribunal del Servicio Civil ha determinado lo siguiente:

1.- Siempre que exista una plaza vacante y presupuestada en la unidad de destino, los trabajadores públicos tienen derecho a solicitar ser trasladados a otra sede del empleador. De esta manera podrán atender a un mejor hijo que sufra trastornos en su personalidad.

Esto es así porque la Constitución reconoce expresamente que la comunidad y el Estado protegen especialmente al niño y al adolescente, así como también a la familia.

Por ello, la potestad de los empleadores no puede ejercitarse fuera de los parámetros legales y constitucionales reconocidos, especialmente cuando determinadas decisiones pueden afectar de modo particular a individuos vulnerables.

Este criterio ha sido desarrollado en la Resolución N° 01817-2015-SERVIR/TSC-Segunda Sala, emitida por la Segunda Sala del Tribunal del Servicio Civil, al momento de examinar el recurso de apelación formulado por una trabajadora, quien solicitaba se le autorice su traslado a otra sede de su entidad empleadora.

Veamos los hechos: una trabajadora de la Oficina Registral de San Pedro de Lloc de la Superintendencia Nacional de los Registros Públicos, solicitó que, por razones de unidad familiar y salud, se admita su traslado y reubicación permanente en la Oficina Registral de Trujillo. Argumentó dos cosas en su pedido: el principio del interés superior del niño de su menor hija, de tan solo 5 años, quien requiere su presencia por razones médicas, y que existían dos plazas vacantes en el cargo de asistente registral en dicha sede.

Finalmente el tribunal resolvió y señaló que la entidad no ha estimado que la solicitud de la trabajadora se sustenta en circunstancias vinculadas a la protección del interés superior del niño, principio reconocido por normas internacionales –como la Declaración Universal de los Derechos del Niño (1959) y la Convención sobre los Derechos del Niño (1989)– y por el artículo 4 de la Constitución Política del Perú. Estos dispositivos, señala la Sala, establecen que en los casos en que los derechos o intereses del niño o del adolescente tengan que verse afectados por otros bienes jurídicos, el Estado deberá de mitigar los efectos hasta donde razonablemente sea posible. Por lo que ordeno y dispuso que la Zona Registral N° V-Sede Trujillo de la SUNARP cumpla con materializar el traslado de la impugnante en una plaza vacante, igual a la que viene ocupando y debidamente presupuestada.

2.- EMPLEADOR DEBE CONSIDERAR CURATELA que el Trabajador-curador no puede ser trasladado a región donde no domicilian incapaces a su cargo Derecho al trabajo y unidad familiar se lesiona si empleador ordena traslado de trabajador a región distinta donde domicilian familiares discapacitados (interdictos, incapaces absolutos) a quienes asiste (curatela). Obviar el estado de abandono en el que estos quedarían desconoce la especial protección que la Constitución les reconoce y el mandato judicial de curatela.

Es más, hostilizarlo con dicho traslado sin considerar el estado de abandono en que quedarían su familia e incapaces a su cargo lesionaría los derechos al trabajo y unidad familiar.  

Además, para el Tribunal Constitucional (TC), alejar a las personas discapacitadas de aquella (trabajador-curador) que los protege, asiste y constituye su único sostén supondría no solo atentar contra su integridad personal, sino desconocer la especial protección que la Constitución les reconoce. Es más, desconoce las obligaciones derivadas del mandato judicial de curatela.  

También lesiona el derecho al trabajo, dice el TC, si el empleador despide a un trabajador por la comisión de una falta grave (abandono de trabajo), pese a impedir su ingreso, convalidar su inasistencia e imputarle la comisión de una falta grave nueve meses después de cometida. Asimismo, si pese a haber una plaza presupuestada, el empleador justifica lo contrario para no reincorporar al trabajador.  

Así lo determinó el TC al declarar fundada la demanda de amparo (STC Exp. Nº 02904-2011-PA/TC) interpuesta por Felipe Humberto Aguirre Frisancho, en derecho propio y como curador de sus hermanos, contra el Banco de la Nación-sucursal Arequipa, para que se deje sin efecto su traslado a la sucursal del Cusco.

3.- EMPLEADOR DEBERÁ PROBAR RAZONES OBJETIVAS Rotación de dirigente sindical solo es posible por necesidad urgente de la empresa. Según lo resuelto por el Tribunal Constitucional en un reciente fallo, todo empleador deberá sustentar con razones objetivas el cambio del puesto de trabajo de un dirigente sindical de un lugar a otro, en base a las necesidades reales y urgentes de la empresa.

4.- CARGA DE LA PRUEBA SE INVIERTE, Empleador debe justificar traslado de dirigente sindical. El desplazamiento de los trabajadores con cargos sindicales requiere ser sustentado en razones objetivas, como pueden ser las necesidades del servicio. Ahora bien, ello deberá ser plenamente sustentado en documentación que compruebe una real necesidad de la institución de rotar al trabajador, es decir, que sea imprescindible o urgente recolocarlo en otra sede.

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REUBICACION EN CASOS DE ACCIDENTE DE TRABAJO O ENFERMEDAD OCUPACIONAL

Con respecto a la REUBICACION DEL TRABAJADOR EN CASOS DE ACCIDENTE DE TRABAJO O ENFERMEDAD OCUPACIONAL.

La ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley N° 29783) contempla el derecho de reubicación a favor del trabajador que ha sufrido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional en la empresa.

Como es conocido, tanto el accidente como la enfermedad de etiología laboral son incidencias causadas por la labor desempeñada o en circunstancias de trabajo, como producto de las condiciones en que se desarrollan las tareas o de los factores atribuibles a las personas involucradas en el trabajo. Esto naturalmente en términos muy generales, pues la ley contempla definiciones para ambos conceptos.

El derecho de reubicación laboral no es absolutamente novedoso en la ley, pues se encontraba previsto en el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo del 2005 (Decreto Supremo N° 009-2005-TR), hoy derogado. Incluso si profundizáramos aún más en sus antecedentes locales, podemos hallar el derecho de reubicación contemplado dentro del Régimen de Seguro de Accidentes  del Trabajo y Enfermedades Profesionales (SATEP), que rigió desde los años setenta a partir del Decreto Ley N° 18846 hasta 1997, cuando fue derogada por la ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud (Ley N° 26790). En esta norma la reubicación era planteada como una medida de protección en caso de enfermedades ocasionadas por el trabajo.

Instrumentos internacionales

Sin perjuicios de estas normas en la legislación local, el derecho bajo comentario cuenta con referentes en instrumentos internacionales que lo hicieron parte del derecho peruano incluso antes de su formulación en el citado Decreto Supremo N° 009-2005-TR. Por ejemplo, por su adhesión a la Comunidad Andina de Naciones (CAN), el Perú es parte del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo (Decisión 584) y su norma Reglamentaria (Resolución 957). En ambas se contempla de derecho de reubicación como una regla dirigida a empleadores y trabajadores, a fin de cautelar la salud e integridad del prestador del servicio, bajo el entendido que el accidente y la enfermedad ocupacionales colocan a este, en muchos casos, en una situación de “especial sensibilidad” frente a los factores de riesgo laborales propios de la labor habitual, que podrían incidir negativamente en la recuperación de la salud, o generar riesgos para otros trabajadores de la misma área, si no se puede desarrollar la labor con regularidad, como el mal funcionamiento de alguna parte del cuerpo.

Así pues, existirá un notario desbalance entre, por un lado, el tratamiento inconsistente -cuando no nulo-que el derecho de reubicación ha recibido en el medio nacional a partir de la jurisprudencia y la doctrina y, por otro lado, la trascendencia real que reviste este instituto, no solo porque se imbrica radicalmente con la temática de seguridad y salud en el trabajo y sus legítimos propósitos de lograr ambientes de trabajo en condiciones seguras, sino también con conceptos muy actuales como los “ajustes razonables” en el centro laboral. Se entiende como ajustes en las modificaciones que el empleador podría adoptar en la organización para posibilitar el trabajo de personas con discapacidad.

Reubicación laboral y ajustes razonables no son comportamientos estancos, sino más bien conceptos vinculados: la reubicación es una forma de ajuste. Así, este derecho plantea una esquema complejo. Se trata de un cambio de funciones que impone la ley para mantener el vínculo laboral ante el surgimiento de un evento no deseado ni previsto por las partes, como el accidente o enfermedad ocupacional. Así, la ley exige de este modo imperativo que la reubicación se realice sin que se afecten los derechos remunerativos ni la categoría profesional.

En este aspecto la doctrina que ha tratado el tema no es práctica, puesto que se ha afirma que estos condicionantes constituyen incentivos perversos para forzar la terminación contractual, desnaturalizándose el propósito que pretende la reubicación; p.ej. la posibilidad de un nuevo acuerdo salarial o la reubicación en categorías distintas.

Otro aspecto controvertido es la duración de la medida. La ley impone implícitamente la reubicación como un cambio de puesto permanente. No parece ello razonable, pues al ser una medida tendiente a la protección del individuo que afronta un detrimento de sus capacidades laborales, si este es un estado transitorio, la medida preventiva debería correr idéntica suerte y ser también temporal. La obligación de la reubicación del trabajador hasta el punto de imponer sobre el empleador la creación de puesto de trabajo es también un asunto bastante discutido.

Volviendo al punto en cuanto a la REUBICACION DEL TRABAJADOR, indicamos que cuando la naturaleza laboral de orden público el Tribunal del Servicio Civil ha determinado lo siguiente:

1.- Siempre que exista una plaza vacante y presupuestada en la unidad de destino, los trabajadores públicos tienen derecho a solicitar ser trasladados a otra sede del empleador. De esta manera podrán atender a un mejor hijo que sufra trastornos en su personalidad.

Esto es así porque la Constitución reconoce expresamente que la comunidad y el Estado protegen especialmente al niño y al adolescente, así como también a la familia.

Por ello, la potestad de los empleadores no puede ejercitarse fuera de los parámetros legales y constitucionales reconocidos, especialmente cuando determinadas decisiones pueden afectar de modo particular a individuos vulnerables.

Este criterio ha sido desarrollado en la Resolución N° 01817-2015-SERVIR/TSC-Segunda Sala, emitida por la Segunda Sala del Tribunal del Servicio Civil, al momento de examinar el recurso de apelación formulado por una trabajadora, quien solicitaba se le autorice su traslado a otra sede de su entidad empleadora.

Veamos los hechos: una trabajadora de la Oficina Registral de San Pedro de Lloc de la Superintendencia Nacional de los Registros Públicos, solicitó que, por razones de unidad familiar y salud, se admita su traslado y reubicación permanente en la Oficina Registral de Trujillo. Argumentó dos cosas en su pedido: el principio del interés superior del niño de su menor hija, de tan solo 5 años, quien requiere su presencia por razones médicas, y que existían dos plazas vacantes en el cargo de asistente registral en dicha sede.

Finalmente el tribunal resolvió y señaló que la entidad no ha estimado que la solicitud de la trabajadora se sustenta en circunstancias vinculadas a la protección del interés superior del niño, principio reconocido por normas internacionales –como la Declaración Universal de los Derechos del Niño (1959) y la Convención sobre los Derechos del Niño (1989)– y por el artículo 4 de la Constitución Política del Perú. Estos dispositivos, señala la Sala, establecen que en los casos en que los derechos o intereses del niño o del adolescente tengan que verse afectados por otros bienes jurídicos, el Estado deberá de mitigar los efectos hasta donde razonablemente sea posible. Por lo que ordeno y dispuso que la Zona Registral N° V-Sede Trujillo de la SUNARP cumpla con materializar el traslado de la impugnante en una plaza vacante, igual a la que viene ocupando y debidamente presupuestada.

2.- EMPLEADOR DEBE CONSIDERAR CURATELA que el Trabajador-curador no puede ser trasladado a región donde no domicilian incapaces a su cargo Derecho al trabajo y unidad familiar se lesiona si empleador ordena traslado de trabajador a región distinta donde domicilian familiares discapacitados (interdictos, incapaces absolutos) a quienes asiste (curatela). Obviar el estado de abandono en el que estos quedarían desconoce la especial protección que la Constitución les reconoce y el mandato judicial de curatela.

Es más, hostilizarlo con dicho traslado sin considerar el estado de abandono en que quedarían su familia e incapaces a su cargo lesionaría los derechos al trabajo y unidad familiar.  

Además, para el Tribunal Constitucional (TC), alejar a las personas discapacitadas de aquella (trabajador-curador) que los protege, asiste y constituye su único sostén supondría no solo atentar contra su integridad personal, sino desconocer la especial protección que la Constitución les reconoce. Es más, desconoce las obligaciones derivadas del mandato judicial de curatela.  

También lesiona el derecho al trabajo, dice el TC, si el empleador despide a un trabajador por la comisión de una falta grave (abandono de trabajo), pese a impedir su ingreso, convalidar su inasistencia e imputarle la comisión de una falta grave nueve meses después de cometida. Asimismo, si pese a haber una plaza presupuestada, el empleador justifica lo contrario para no reincorporar al trabajador.  

Así lo determinó el TC al declarar fundada la demanda de amparo (STC Exp. Nº 02904-2011-PA/TC) interpuesta por Felipe Humberto Aguirre Frisancho, en derecho propio y como curador de sus hermanos, contra el Banco de la Nación-sucursal Arequipa, para que se deje sin efecto su traslado a la sucursal del Cusco.

3.- EMPLEADOR DEBERÁ PROBAR RAZONES OBJETIVAS Rotación de dirigente sindical solo es posible por necesidad urgente de la empresa. Según lo resuelto por el Tribunal Constitucional en un reciente fallo, todo empleador deberá sustentar con razones objetivas el cambio del puesto de trabajo de un dirigente sindical de un lugar a otro, en base a las necesidades reales y urgentes de la empresa.

4.- CARGA DE LA PRUEBA SE INVIERTE, Empleador debe justificar traslado de dirigente sindical. El desplazamiento de los trabajadores con cargos sindicales requiere ser sustentado en razones objetivas, como pueden ser las necesidades del servicio. Ahora bien, ello deberá ser plenamente sustentado en documentación que compruebe una real necesidad de la institución de rotar al trabajador, es decir, que sea imprescindible o urgente recolocarlo en otra sede.

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¿ROTACION O DESPLAZAMIENTO DEL TRABAJADOR? ¡No, por favor! O ¡ Si, por favor!

Karina, nos consulta que su jefe inmediato le comunico que le van a rotar es decir le van a destacar o desplazar a un lugar diferente de su centro de labores. Y nos pregunta, si es factible que ella acepte tales condiciones.

Al respecto le indicamos que la rotación es una modalidad de desplazamiento que no requiere consentimiento del trabajador, no obstante la entidad empleadora deberá respetar las formalidades contenidas en el manual normativo del personal, -si es que lo tienen -o en algún directiva interna, pero siempre respetando la categoría remunerativa y grupo ocupacional del trabajador.

El caso expuesto por la consultante se circunscribe a una rotación efectuada por su entidad empleadora a un cargo de menor jerarquía, situación que no se ajusta a lo dispuesto en el contenido normativo de su contratación dada la naturaleza de la misma.

Por ello, la entidad empleadora solo podrá rotar a sus trabajadores, en tanto ello suponga un respeto estricto a sus derechos, como lo son la asignación de funciones similares que venía realizando, respeto por la categoría y nivel remunerativo alcanzado.

Sin perjuicio de lo expresado en párrafos precedentes, resulta importante señalar que es necesario distinguir a la rotación de la designación en el sentido que mientras la rotación implica la reubicación del trabajador en otra área distinta a la que presta servicios, respetando el nivel y grupo ocupacional del servidor; la designación supone situar al servidor en un cargo de mayor nivel y de responsabilidad directiva, pero que al finalizar dicha modalidad de desplazamiento, el servidor retorna a su plaza de origen, sin que ello implique una reducción injustificada de categoría, además de no perjudicar el pago diferencial permanente en caso el servidor haya ocupado el cargo de responsabilidad directiva al menos 3 años.

En cuanto a los únicos traslados justificados debo indicar que la Corte Suprema ha determinado que el “Traslado por reorganización empresarial no necesita de consentimiento de trabajadores. En ese sentido la máxima instancia judicial, indico que comunicar el cambio no es un requisito porque resulta imperativo para que la empresa continúe desarrollando su actividad económica, por tal motivo la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia ha emitido un pronunciamiento relevante en materia de subrogación patronal (Cas. Lab. N° 1162-2013  Junín), que tiene como origen el recurso de casación –declarado fundado por la Sala– presentado por Telefónica del Perú S.A.A. y Telefónica Móviles S.A. 

¿TRASLADO O REUBICACION DEL TRABAJADOR?

¡ Si, por favor! O ¡No, por favor!

Verónica, nos consulta porque la empleadora se resiste y  le niega su incorporación al centro laboral, pese haber presentado Informe Médico, y demás documentos sustentatorio que dan fe que pueden desempeñar cualquier actividad laboral que no tenga restricción o riesgo con el estado de salud que viene tratándose. Asimismo nos indica que ha solicitado mediante carta su incorporarse a su puesto de trabajo, toda vez que su vínculo laboral estuvo suspendido durante el tiempo que duro su tratamiento médico.

Asimismo nos indica que esta situación viene agravando toda vez que hace 7 meses que no percibe remuneración alguna afectado gravemente si situación personal y familiar.

Con respecto a la consulta anterior debo indicar previamente lo siguiente:

Que si bien el empleador puede modificar las condiciones de trabajo –entre ellas, el lugar de prestación de servicios–, este poder no es absoluto y debe ejercerse de acuerdo a las pautas que ha desarrollado la vía  jurisprudencial quien considera que se debe prever y evaluar para que el traslado no  sea arbitrario y ocasione  un perjuicio en contra del trabajador, por tal motivo los jueces insisten en que todo traslado debe originarse de una condición objetiva que lo justifique (Cas. N° 298- 99-Lima). En caso contrario, el trabajador deberá aportar pruebas de que existió el ánimo de perjudicarlo (Exp. N° 00593-2009-PA/TC y Cas. Lab. N° 505-2010-Lima). Por último, el traslado no debe atentar contra el ejercicio de las actividades sindicales del trabajador (Exp. N° 8330-2006-PA/TC y Exp. N° 02318-2007-PA/TC).

El TC FIJA LIMITES AL TRASLADO GEOGRAFICO DE SUS TRABAJADORES:

En el caso Felipe Aguirre es el único sustento de sus dos hermanos, Luis y Juan Carlos. Ambos padecen de discapacidad absoluta, por lo que están a su cuidado por un mandato judicial que lo nombra como curador.

Gracias a su trabajo como recibidor- pagador en el Banco de la Nación (sucursal Arequipa), Felipe podía solventar tanto los gastos necesarios para atender a sus hermanos como los de su propia familia, hasta el año 2010. En esa fecha, la entidad financiera le notificó que debía trasladarse a Sicuani (Cusco), donde continuaría realizando el mismo trabajo en la sucursal de aquella ciudad.

La respuesta de Felipe fue comunicarle a la entidad su imposibilidad para viajar fuera de Arequipa, pues el traslado implicaría dejar a sus hermanos completamente desamparados. El Banco de la Nación, sin embargo, no atendió su reclamo y le ordenó que cumpliese con el requerimiento. Felipe no lo hizo, y trató de seguir trabajando en su puesto habitual, en Arequipa. La reacción del banco fue categórica: le negó el ingreso a ese centro de trabajo y le despidió por la causal de inasistencia injustificada a su nuevo centro de trabajo.

Así las cosas, Felipe decide interponer una demanda de amparo contra el Banco de la Nación. Al ser desestimada judicialmente, presenta un recurso de agravio constitucional ante el Tribunal Constitucional, quien estableció que el traslado del trabajador no debe vulnerar el derecho a la unidad familiar, el cual se verifica especialmente en los casos en que los familiares del trabajador sufren algún menoscabo físico o psicológico (Exp. N° 02904-2011-PA/TC).

El TC recordó que toda persona afectada por una disminución en sus capacidades físicas o mentales tiene derecho a recibir una atención especial y ser protegido particularmente por el Estado. Por ello, el TC estimó la demanda, declaró la nulidad del despido y ordenó que Felipe volviera a su puesto de trabajo en la sucursal de Arequipa del Banco de la Nación; donde Luis y Juan Carlos podían seguir contando con el cuidado de su hermano.

Los límites del poder de dirección del empleador

La legislación laboral reconoce al empleador una serie de prerrogativas originadas de su posición particular en la relación laboral. Entre ellas, se encuentra la posibilidad de introducir de modo unilateral modificaciones sustanciales y no sustanciales en la relación de trabajo (conocida como ius variandi). Este poder de dirección, sin embargo, debe tener límites.

El problema es determinar qué tipos de estas modificaciones suponen una afectación esencial, especialmente si se tiene en cuenta que la legislación peruana es muy limitada sobre el tratamiento de esta figura. El artículo 9 del D.S. N° 003-97-TR, por ejemplo, indica de modo tangencial que el empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios de razonabilidad y las necesidades de la empresa.

A esto se añade que no existe en nuestra legislación un procedimiento especial para cambiar las condiciones de trabajo, regulación que sería relevante para garantizar el derecho a la defensa del trabajador afectado.

El único instrumento con que cuenta el trabajador para observar una decisión de su empleador carente de toda justificación es el dispuesto por el artículo 30 del D.S. N° 003-97-TR. Este señala una serie de causales para que se configure un acto de hostilidad equiparable al despido, pudiendo el trabajador solicitar el cese de dicho acto o la terminación del contrato de trabajo junto con el pago de una indemnización.

La movilidad geográfica del trabajador y sus alcances

Una de las manifestaciones concretas del poder de dirección que genera más problemas es la referida al traslado del trabajador a un lugar distinto del habitual (movilidad geográfica), ya sea de modo temporal o permanente.

Dicho traslado incide, por supuesto, sobre uno de los aspectos fundamentales del contrato de trabajo (ámbito espacial de la prestación de servicios), íntimamente ligado con intereses extralaborales relativos a los planos personal, familiar y social del trabajador.

Por esta razón, es evidente la necesidad de establecer un equilibrio entre el poder del empleador de adaptar las labores a las necesidades de su organización empresarial y el derecho del trabajador de disfrutar de un grado de bienestar óptimo.

En ese sentido, como límite al ejercicio de esta facultad del empleador, el legislador peruano ha optado por establecer el principio de razonabilidad como un criterio indispensable para efectuar el traslado del trabajador, que exige la existencia de motivos válidos y determinados objetivamente; y catalogar como acto de hostilidad aquel traslado del trabajador que tenga como propósito ocasionarle un perjuicio.

Por otro lado, por vía jurisprudencial se ha tratado de reducir la falta de previsibilidad al evaluar si en el traslado del trabajador se ha actuado arbitrariamente o no. Sobre este aspecto, los jueces insisten en que todo traslado debe originarse de una condición objetiva que lo justifique (Cas. N° 298- 99-Lima). En caso contrario, el trabajador deberá aportar pruebas de que existió el ánimo de perjudicarlo (Exp. N° 00593-2009-PA/TC y Cas. Lab. N° 505-2010-Lima). Por último, el traslado no debe atentar contra el ejercicio de las actividades sindicales del trabajador (Exp. N° 8330-2006-PA/TC y Exp. N° 02318-2007-PA/TC).

La conclusión, por tanto, es que si bien el empleador puede modificar las condiciones de trabajo –entre ellas, el lugar de prestación de servicios–, este poder no es absoluto y debe ejercerse de acuerdo a las pautas antes referidas.

Asimismo esta facultad debe ser atendiendo el criterio de razonabilidad como criterio indispensable para efectuar el traslado del trabajador, más aun si tenemos en cuenta que el trabajador padece una enfermedad ocupacional, pues en este caso debe tomarse en cuenta que si se traslada a un lugar no apropiado afectaría su salud y podría ser catalogado como un acto de hostilidad en casos que se traslade a lugares que le ocasionen perjuicios a su salud. En atención a lo expuesto El TC recordó que toda persona afectada por una disminución en sus capacidades físicas o mentales tiene derecho a recibir una atención especial y ser protegido particularmente por el Estado (Exp. N° 02904-2011-PA/TC).

somos conscientes de que las necesidades de los clientes son una prioridad. Por eso se da un servicio de excelencia.

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