EL PERÍODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO

Con motivo de la reciente publicación de la Casación Laboral No. 7095-2014-LIMA el tema del período de prueba dentro de una relación laboral ha salido a la palestra, por lo que consideramos pertinente hacer un repaso de su contenido y los parámetros establecidos por la mencionada Casación Laboral.

El período de prueba está regulado en el artículo 10 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo No. 003-97-TR (en adelante, LPCL); en el que se establece que los trabajadores están sujetos a un período de prueba de tres meses, y si el trabajador es calificado o de confianza dicho plazo puede extenderse de común acuerdo a un total de seis meses; y, si el trabajador tiene la calidad de personal de dirección, entonces el período de prueba puede abarcar un año.

Así, durante el período de prueba, el trabajador no cuenta con el derecho a la protección contra el despido arbitrario, derecho que recién se podrá invocar cuando haya transcurrido el mencionado período. Y es precisamente en relación al momento en que se adquiere el derecho contra el despido arbitrario donde surge la controversia que ha desatado, en algún grado, la Casación Laboral No. 7095-2014-LIMA.

En este punto, cabe observar con especial atención lo indicado en la Casación bajo análisis respecto a la finalidad del período de prueba:

“La finalidad del período de prueba consiste en probar las cualidades del trabajador; resultando lógico concluir que la resolución del contrato, durante dicho período, solo debería operar en el supuesto de que tales cualidades no se ajusten a las exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto o que las pruebas propuestas por la empresa no hayan sido superadas por el trabajador” (énfasis agregado).

De lo anterior, se puede concluir que si el empleador opta por cesar a un trabajador alegando la aplicación del período de prueba, deberá necesariamente estar en la capacidad de justificar el porqué de dicha decisión; en concreto, por qué el trabajador no encajó realmente en el perfil del puesto que estuvo ocupando, o, qué pruebas no superó para mantenerse en el puesto para el que fue contratado. Si el empleador se encuentra en posibilidad de brindar tal justificación, entonces el cese se considera válido; caso contrario, el despido sería invalido, entendemos que podría ser con consecuencias similares a las de un despido incausado -o, según las circunstancias, fraudulento- ; y, de ser caso, inclusive, podría generarse el pago de la indemnización por daños y perjuicios derivada del incumplimiento de obligaciones contractuales (responsabilidad contractual).

Sobre esta primera conclusión, cabe tener presente que la decisión judicial no brinda mayores detalles sobre las consecuencias laborales de la declaratoria de invalidez del cese, pues no era controversia de la causa el pago de la indemnización regulada en el artículo 38º de la LPCL; sin embargo, del razonamiento realizado en el fallo judicial, podríamos inducir que la eventual protección frente a un cese indebido en el que se alegue la no superación del período de prueba, es la reposición, en tanto al no cumplirse con los requisitos para la validez de la desvinculación unilateral, se consideraría que no existe causa para tal decisión; o, que en todo caso, esta es falsa (como pudo ser la del proceso analizado en la Casación comentada). Lo que, a la fecha, sí es claro es que no se genera el pago de la indemnización por despido arbitrario debido a la limitación expresa del artículo 10º de la LPC.

Un segundo punto relevante en la Casación Laboral No. 7095-2014-LIMA es que el colegiado decide otorgar una indemnización de daños a la trabajadora afectada con el cese por no haber superado el período de prueba, no por el simple hecho de la pérdida del trabajo en sí o por la pérdida de una mejor opción laboral con otra empresa, sino porque el empleador actuó de mala fe al cesar a la demandante, ya que alegó que ésta no había superado el periodo de prueba cuando, de las pruebas aportadas al proceso, se podía verificar que ella sí había cumplido con los objetivos impuestos, resultando inverosímil que la trabajadora no fuese apta para la puesto para el que fue contratada.

Así, siguiendo la lógica de la Casación Laboral bajo análisis, tenemos que la lesión al derecho al trabajo mediante la aplicación de un despido por el supuesto materia de comentario, habilitaría a una eventual reposición por tratarse de un despido sin causa; e, inclusive, permite acceder a la indemnización de daños distinta a la del despido arbitrario, para lo cual el reclamante deberá demostrar la existencia de daños (lucro cesante, daño emergente, daño a la persona o su variante de daño moral), pero también la existencia de una conducta antijurídica generadora de estos; siendo que, en el caso concreto, se identificó como tal a la infracción del deber de buena fe contractual por parte del empleador.

A modo de conclusión podemos indicar que el reciente criterio jurisprudencial busca evitar situaciones abusivas en el uso del cese por no haberse superado el período de prueba, ya que la decisión unilateral del empleador de optar por un cese por no haberse superado el período de prueba requiere contar con sustento que permita evidenciar que el trabajador recientemente contratado no cubrió las expectativas establecidas por el empleador (capacidad y conducta); y, sólo si no se contase con tal justificante, el trabajador afectado podría reclamar la declaratoria de invalidez de su desvinculación.

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