miércoles, 6 de julio de 2016

AFP: ¡Ya puedes retirar hasta el 25% de fondos para vivienda!


AFP: ¡Ya puedes retirar hasta el 25% de fondos para vivienda!
Ley no establece edad, ni años de aporte a las AFP para que el afiliado retire hasta el 25%. 
Desde hace dos días los afiliados a las AFP podrán disponer del 25% de sus aportes, por dos motivos: adquirir una primera vivienda y para amortizar un parte de un hipoteca es decir de un crédito hipotecario de una primera vivienda.


Si una persona tuvo una casa, pero actualmente ya no porque la vendió, puede acceder a este beneficio, siempre y cuando se haya mantenido en esta situación hasta después del 30 de junio.

Respecto al pago del crédito hipotecario, esto se refiere que si el préstamo se realizó hace varios años pero fue para pagar una primera vivienda, el afiliado puede acceder a este.

“En el caso del crédito hipotecario que uno quiere amortizar una deuda que contrajo hace cinco años por ejemplo, se toma en cuenta si esa fecha era su primer inmueble”

C.- Estos son los pasos a seguir para tener acceso a tus fondos de AFP para inmuebles:

      C.1.-En su AFP
El afiliado deberá acercarse a su AFP, portando su DNI vigente a la mano o contactarla (teléfono, mail) para consultar el valor de su fondo de pensiones y el monto máximo que podrá solicitar (hasta el 25%, según establece la ley).
Se recomienda acercarse personalmente con el fin de solicitar el  documento que muestra el monto de su Cuenta Individual de Capitalización (CIC).
    C.2.-Ir a la Sunarp y esto por qué?
Por qué Sunarp debe garantizar que la persona no cuenta con algún inmueble inscrito a su nombre. Por tal motivo el afiliado tendrá que obtener un certificado de la Superintendencia Nacional de Registros Públicos (Sunarp) que indique los inmuebles que posee y su historial como propietario.
         C.3.-En el banco
El afiliado deberá presentar a la entidad financiera el reporte de la Sunarp y el documento que certifique el monto en su AFP. El banco expedirá un “documento de pre conformidad”.
        C.4.-Calificación y desembolso
Debe precisarse que la entidad financiera verificará toda la documentación presentada por el afiliado y, de aprobar la solicitud, le entregará un documento de preconformidad.
Con este documento, la persona debe acercarse a su AFP y solicitar la disposición de un porcentaje de su fondo (25%). La AFP evaluará el pedido, y enviará una “comunicación de procedencia” a la entidad financiera en un plazo no mayor a los 10 días hábiles.
La AFP efectúa el desembolso a la entidad financiera de manera directa. El dinero no pasará por las manos del afiliado.
Ahora bien con respecto al crédito hipotecario, el afiliado se contactará con la entidad financiera en la que tiene el crédito hipotecario. Allí se comprobará que el crédito que se quiere amortizar fue por una primera vivienda.
EN CUANTO AL CREDITO HIPOTECARIO:
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Para aquellas personas que desean tomarlo como CREDITO HIPOTEARIO, debe tomarse en cuenta los requisitos que debe cumplir el afiliado a la AFP al momento de tomar el crédito hipotecario que se quiere amortizar, son los siguientes:
a)    No ser ni haber sido propietario de un inmueble adquirido a título personal.
b)   No ser ni haber sido propietario de un inmueble bajo un régimen de sociedad de gananciales.
c)    No ser ni haber sido copropietario, en cincuenta por ciento (50%) o un porcentaje mayor, de un inmueble inscrito o inscribible en el Registro de Predios de la SUNARP.
d)   No ser ni haber sido titular, de modo individual o bajo un régimen de sociedad de gananciales, de un crédito hipotecario, o tener la condición de co-deudor sobre la base del porcentaje que refiere el inciso c), salvo que se trate de otro crédito hipotecario para el mismo inmueble.

e)    No se encuentre inscrito en el registro de personas que utilizaron el 25% del fondo, salvo que se haya hecho uso del beneficio de disposición del 25% del fondo de pensiones para un primer inmueble de manera parcial.

APRECIACIONES:

"La vivienda es una inversión que te va a permitir tener independencia económica si es que hoy día no la tienes, pero por otro lado es un riesgo que está asociado a que tú puedas pagar todas las cuotas a las cuales te vas a comprometer si es que obtienes el crédito hipotecario"

Este es un buen primer paso, sería bueno que se abra para una segunda vivienda, de esa manera las personas tendrían otro inmueble para alquilar y así lograr mayores ingresos.

Las familias pueden comprar una vivienda, terreno y oficinas comerciales, pues todas se engloban en el concepto de inmueble. Esto se debió precisarse mejor.!!




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miércoles, 8 de junio de 2016

CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: ACCIDENTE LABORAL EN EL PERÚ ¿Qué hacer?

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: REGLAS A LA APLICACIÓN DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS EN EL ÁMBITO LABORAL

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: LOS ÚNICOS TRES MOTIVOS POR LOS QUE UN POLICÍA PUEDE DETENERTE MIENTRAS MANEJAS

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD: LO QUE DEBES SABER SOBRE SU CONTRATACIÓN, SOBRE LA CUOTA DE EMPLEO Y FISCALIZACIÓN.

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: DIVORCIADO/A EN EL EXTRANJERO PERO EN PERÚ SIGO CASADO, ¿QUÉ DEBO HACER?

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: EL PERÍODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: REGLAS A LA APLICACIÓN DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS EN EL ÁMBITO LABORAL

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: ¿PUEDE EL EMPLEADOR RETENER LA CTS DEL TRABAJADOR EN CASO DE FALTA GRAVE ?

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: Bancos ya no recibirán CTS de trabajadores del Estado....

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: ACCIDENTE LABORAL EN EL PERÚ ¿Qué hacer?

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: REUBICACION EN CASOS DE ACCIDENTE DE TRABAJO O ENFERMEDAD OCUPACIONAL

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: TRÁMITE DE ADOPCIÓN POR EXCEPCIÓN EN EL PERÚ

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: NULIDAD DE MATRIMONIO, BIGAMIA EN EL PERÚ !!

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: LOS ÚNICOS TRES MOTIVOS POR LOS QUE UN POLICÍA PUEDE DETENERTE MIENTRAS MANEJAS

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LOS ÚNICOS TRES MOTIVOS POR LOS QUE UN POLICÍA PUEDE DETENERTE MIENTRAS MANEJAS

A la policía se le respeta. Pero a ti también se te debe respetar y lo más importante es saber cuáles son tus derechos cuando un policía te interviene mientras manejas. Por eso, actuaremos como lo haría el Policía Chévere y te diremos lo que debes saber cuando esto te suceda.
Este post nace a raíz de esta que vimos del Ministerio del Interior, donde se explica lo que debes hacer si te interviene un policía, y aprovechamos esta información para buscar más datos que te sirvan cuando te encuentres en una situación como esta.
Esto es lo que debes tener en cuenta:
1. El policía tiene el deber de identificarse y decirte el grado que ostenta. Si no te lo dice, debes preguntárselo. No te preocupes, estás en tu derecho a hacerlo y él deberá responderte. Si detectas algo raro, puedes grabar la intervención sin ningún problema.


2. Luego, tienes que preguntarle el motivo por el que te detuvo. Tú estás en tu derecho de saberlo y él tiene el deber de decírtelo. A todo esto, es importante que sepas que un policía solo te puede detener si cometiste un INFRACCIÓN, están realizando un OPERATIVO o si pasas por una zona donde la policía está INVESTIGANDO UN DELITOSi consideras que es injusta la intervención, puedes solicitar la presencia de tu abogado. (WWW.TONGOMBOL.COM)

3. El policía te pedirá tus documentos, pero NO se los puede llevar. Estate atento a esta situación, no se puede ir ni un segundo con tus documentos. A menos que infrinjas lo que dice el artículo 298 del Reglamento Nacionales de Tránsito y de Vehículos, el cual señala que si no reúnes las condiciones establecidas para circular, entorpeces el tránsito o atentas contra la seguridad de los demás, pueden retener tu licencia de conducir. El manual de ‘Lo que todos los conductores deben saber‘, publicado en el 2009 por el Ministerio de Transportes y Comunicaciones, enfatiza que:
“Los documentos requeridos al conductor deben ser devueltos conjuntamente con la copia de la papeleta firmada por el conductor y el efectivo que lo intervino”.

4. El policía que te detiene, es él único que puede seguir con la diligencia. Jamás permitas que el policía te pase con otro pues NO PUEDE mandarte con otro policía. Y no te pueden hacer salir del auto, a menos que estés mareado o estes bajo algún efecto alucinógeno. Y para determinarlo deberá hacerte una prueba como la que ves en la foto.

5. Ningún policía puede OBLIGARTE a abrir tu maletera -o en su defecto a que abras las puertas de tu auto- ya que el policía necesita una orden judicial para exigirte tal medida. Recuerda que tu auto es como tu casa, es tu propiedad privada y nadie te pueden obligar a nada. El manual claramente dice:
“El conductor no debe bajar de su vehículo y el efectivo policial no debe promover el diálogo con el conductor salvo para algunas precisiones referidas a la imposición de la papeleta. (…) en caso de infracción al tránsito, el conductor no esta obligado a abrir ninguna puerta de su vehículo, salvo que exista un orden judicial, para lo cual el conductor debe exigir la presencia de un fiscal que ejecute dicha orden.”


6. Si te ponen una papeleta, el policía debe elaborarla delante de ti, en la ventanilla. El policía no te puede pedir que lo acompañes a la Comisaría para que te ponga la papeleta, pues LA PAPELETA se pone en el mismo lugar de la infracción. Solo puedes ir a la comisaríaen caso de accidente o cuando -según ley- tu infracción implica que tu auto deba ser retenido.
Ahora ya sabes para qué sirve conocer el Reglamento Nacional de Tránsito en su totalidad, seguro ahora podrás manejar más tranquilo.

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martes, 24 de mayo de 2016

REGLAS A LA APLICACIÓN DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS EN EL ÁMBITO LABORAL



Recientemente la Corte Suprema de la República ha establecido como precedente de obligatorio cumplimiento para todas las instancias del Poder Judicial un conjunto de reglas para la correcta aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos en el ámbito laboral[1].

El caso materia de análisis se origina a mediados del año 2003 con la celebración de un “Convenio de Modificación de Acuerdos”, en virtud del cual el demandante y su entonces empleador convinieron la eliminación del beneficio denominado “tax equalization” (asunción del impuesto a la renta y del aporte al sistema de pensiones), que formaba parte del paquete retributivo que percibía el primero.
Mientras que el demandante sostenía que el referido acuerdo era inválido y reclamaba el reintegro de los beneficios dejados de percibir a partir de su suscripción, el empleador, por el contrario, reivindicaba la validez del convenio y negaba incumplimiento de pago alguno.
Los pronunciamientos del Juzgado Laboral y de la Sala Superior fueron favorables para el demandante, basándose -en el primer caso- en la aparente inexistencia de un acuerdo de rebaja de remuneraciones, mientras que en la segunda instancia se señaló que el acuerdo sí existía pero que contravenía el principio de irrenunciabilidad de derechos reconocido en el numeral 2 del artículo 26 de la Constitución Política del Perú.
En este contexto llega el recurso de casación a la Corte Suprema, la que en el considerando sexto de su sentencia fija las siguientes reglas para la aplicación del principio constitucional antes señalado:
1.    Los derechos cuya fuente de origen sea la ley o cualquier otra norma estatal (sin importar su jerarquía) son irrenunciables para el trabajador; por lo que sí resulta aplicable el principio.
2.    Los derechos cuya fuente de origen sea un convenio colectivo o laudo arbitral son irrenunciables para el trabajador, mas no para la organización sindical que los pactó, la que podría celebrar un nuevo acuerdo colectivo con el empleador para modificarlos o suprimirlos; por lo que resulta aplicable el principio solo en el primer supuesto.
3.    Los derechos cuya fuente de origen sea el contrato o acuerdo individual de trabajo o la decisión unilateral del empleador pueden ser objeto de libre disposición por parte del trabajador; es decir, en estos casos no cabe la aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos.

A partir de las reglas antes enumeradas, la Corte Suprema resuelve declarar fundado el recurso de casación en este aspecto y señalar que, en la medida en que el “tax equalization” fue un beneficio nacido (y suprimido) por un acuerdo válido entre las partes, no existe vulneración alguna al principio constitucional bajo comentario, dado que nos encontraríamos en el supuesto 3 de las reglas antes fijadas.
Ahora bien, cabe en este punto recordar que esta no es la primera vez que la jurisprudencia nacional aborda el tema del principio de irrenunciabilidad de derechos con el fin de analizar sus alcances y ámbitos de aplicación.
En efecto, el Tribunal Constitucional, diez años atrás, había fijado ya su posición sobre este mismo tema, señalando que el principio en cuestión “solo alcanza a aquellos derechos reconocidos por la Constitución y la ley”[1], en lo que a nuestro entender había sido un lectura estrictamente literal del texto constitucional.
Por ello, consideramos sumamente relevante la diferencia y sistematización que la Corte Suprema efectúa en relación con las diversas fuentes de origen de un derecho o beneficio para el trabajador, de cara a la aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos en el ámbito laboral.
Efectivamente, con esta sentencia la Corte Suprema -a diferencia de lo que sucedió con el Tribunal Constitucional- reconoce acertadamente que los derechos laborales irrenunciables para el trabajador individual no solo nacen de la Constitución y la ley, sino también de fuentes como la convención colectiva y el laudo arbitral; esto, en nuestra opinión, se derivaría de una lectura del texto constitucional a partir de criterios de interpretación más adecuados al ámbito laboral, como son el de ratio legis y el sistemático por comparación.
Dicho lo anterior, también es cierto que la sentencia materia del presente comentario incurrió en dos omisiones importantes. La primera es que no diferencia la naturaleza dispositiva o imperativa de los derechos nacidos de la ley o del convenio colectivo, lo que resulta crucial debido a que el principio solo recae en aquellos cuya naturaleza es imperativa frente a la autonomía de la voluntad del propio trabajador. De hecho, el Tribunal Constitucional sí había advertido esta diferencia en su sentencia del año 2005, indicando explícitamente que el principio de irrenunciabilidad no operaba en el caso de los derechos provenientes de normas dispositivas[2].

La segunda omisión a la que aludíamos es la relativa a la costumbre como fuente de beneficios laborales. Mientras en el 2005 el Tribunal Constitucional fue enfático al señalar que los derechos provenientes de la costumbre no están cubiertos con el principio, en esta ocasión la Corte Suprema no ha formulado referencia alguna sobre el particular, lo que parece ratificar el carácter discutible de este asunto. Aunque ciertamente parece desprenderse del razonamiento seguido por la Corte que una organización sindical podría válidamente celebrar un acuerdo colectivo con el empleador a fin de modificar o, eventualmente, suprimir una costumbre; lo que, en realidad, no sería más que la aplicación directa del principio de jerarquía normativa.

Finalmente, y aunque no es materia propia del análisis que hemos venido abordando, nos resta agregar que la sentencia de la Corte Suprema ratifica el criterio ya establecido en la Casación N° 1075-2008-Lima (publicada en el mes de noviembre de 2009), en la línea de considerar que la asunción del impuesto a la renta y del aporte al sistema de pensiones por parte del empleador en favor del trabajador califica legalmente como una mayor remuneración en beneficio de este último, indicando que se trataría de una “remuneración indirecta”.

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EL PERÍODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO




Con motivo de la reciente publicación de la Casación Laboral No. 7095-2014-LIMA el tema del período de prueba dentro de una relación laboral ha salido a la palestra, por lo que consideramos pertinente hacer un repaso de su contenido y los parámetros establecidos por la mencionada Casación Laboral.
El período de prueba está regulado en el artículo 10 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo No. 003-97-TR (en adelante, LPCL); en el que se establece que los trabajadores están sujetos a un período de prueba de tres meses, y si el trabajador es calificado o de confianza dicho plazo puede extenderse de común acuerdo a un total de seis meses; y, si el trabajador tiene la calidad de personal de dirección, entonces el período de prueba puede abarcar un año.
Así, durante el período de prueba, el trabajador no cuenta con el derecho a la protección contra el despido arbitrario, derecho que recién se podrá invocar cuando haya transcurrido el mencionado período. Y es precisamente en relación al momento en que se adquiere el derecho contra el despido arbitrario donde surge la controversia que ha desatado, en algún grado, la Casación Laboral No. 7095-2014-LIMA.
En este punto, cabe observar con especial atención lo indicado en la Casación bajo análisis respecto a la finalidad del período de prueba:

“La finalidad del período de prueba consiste en probar las cualidades del trabajador; resultando lógico concluir que la resolución del contrato, durante dicho período, solo debería operar en el supuesto de que tales cualidades no se ajusten a las exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto o que las pruebas propuestas por la empresa no hayan sido superadas por el trabajador” (énfasis agregado).

De lo anterior, se puede concluir que si el empleador opta por cesar a un trabajador alegando la aplicación del período de prueba, deberá necesariamente estar en la capacidad de justificar el porqué de dicha decisión; en concreto, por qué el trabajador no encajó realmente en el perfil del puesto que estuvo ocupando, o, qué pruebas no superó para mantenerse en el puesto para el que fue contratado. Si el empleador se encuentra en posibilidad de brindar tal justificación, entonces el cese se considera válido; caso contrario, el despido sería invalido, entendemos que podría ser con consecuencias similares a las de un despido incausado -o, según las circunstancias, fraudulento- ; y, de ser caso, inclusive, podría generarse el pago de la indemnización por daños y perjuicios derivada del incumplimiento de obligaciones contractuales (responsabilidad contractual).
Sobre esta primera conclusión, cabe tener presente que la decisión judicial no brinda mayores detalles sobre las consecuencias laborales de la declaratoria de invalidez del cese, pues no era controversia de la causa el pago de la indemnización regulada en el artículo 38º de la LPCL; sin embargo, del razonamiento realizado en el fallo judicial, podríamos inducir que la eventual protección frente a un cese indebido en el que se alegue la no superación del período de prueba, es la reposición, en tanto al no cumplirse con los requisitos para la validez de la desvinculación unilateral, se consideraría que no existe causa para tal decisión; o, que en todo caso, esta es falsa (como pudo ser la del proceso analizado en la Casación comentada). Lo que, a la fecha, sí es claro es que no se genera el pago de la indemnización por despido arbitrario debido a la limitación expresa del artículo 10º de la LPC.
Un segundo punto relevante en la Casación Laboral No. 7095-2014-LIMA es que el colegiado decide otorgar una indemnización de daños a la trabajadora afectada con el cese por no haber superado el período de prueba, no por el simple hecho de la pérdida del trabajo en sí o por la pérdida de una mejor opción laboral con otra empresa, sino porque el empleador actuó de mala fe al cesar a la demandante, ya que alegó que ésta no había superado el periodo de prueba cuando, de las pruebas aportadas al proceso, se podía verificar que ella sí había cumplido con los objetivos impuestos, resultando inverosímil que la trabajadora no fuese apta para la puesto para el que fue contratada.

Así, siguiendo la lógica de la Casación Laboral bajo análisis, tenemos que la lesión al derecho al trabajo mediante la aplicación de un despido por el supuesto materia de comentario, habilitaría a una eventual reposición por tratarse de un despido sin causa; e, inclusive, permite acceder a la indemnización de daños distinta a la del despido arbitrario, para lo cual el reclamante deberá demostrar la existencia de daños (lucro cesante, daño emergente, daño a la persona o su variante de daño moral), pero también la existencia de una conducta antijurídica generadora de estos; siendo que, en el caso concreto, se identificó como tal a la infracción del deber de buena fe contractual por parte del empleador.

A modo de conclusión podemos indicar que el reciente criterio jurisprudencial busca evitar situaciones abusivas en el uso del cese por no haberse superado el período de prueba, ya que la decisión unilateral del empleador de optar por un cese por no haberse superado el período de prueba requiere contar con sustento que permita evidenciar que el trabajador recientemente contratado no cubrió las expectativas establecidas por el empleador (capacidad y conducta); y, sólo si no se contase con tal justificante, el trabajador afectado podría reclamar la declaratoria de invalidez de su desvinculación.

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sábado, 14 de mayo de 2016

ACCIDENTE LABORAL EN EL PERÚ ¿Qué hacer?


En el Perú 13 de cada 100 trabajadores están expuestos a sufrir algún accidente en el trabajo.

SOLIDARIAMENTE CON LA EMPLEADORA
Empresa usuaria también es responsable de indemnización por accidente laboral
Cuando un trabajador sufre un accidente laboral se origina la obligación del empleador de resarcir el daño sufrido. Sin embargo, cuando el accidente se produce en el contexto de una intermediación laboral, la obligación de resarcir el daño es solidaria tanto por el empleador como por la empresa usuaria.

Esta obligación se produce así porque en la intermediación laboral se generan para el trabajador dos tipos de relación: una jurídica entre él y su empleador, quien le remunera; y otra de hecho, entre él y la empresa usuaria, quien se beneficia directamente por el servicio que presta en sus instalaciones.

En ese sentido se ha pronunciado la Corte Suprema en la Casación N° 2743-2010-La Libertad, al resolver en última instancia la pretensión de indemnización por daños y perjuicios por accidente laboral incoada por un trabajador de la empresa Forza contra esta y el Consorcio Minero Horizonte, la empresa usuaria a la que había sido desplazado para cumplir labores complementarias.
  
La Corte Suprema, parte del siguiente juicio de hecho para determinar la solidaridad entre las codemandadas: cuando se está ante un supuesto de intermediación laboral se producen para el trabajador dos tipos de relaciones: una jurídica, entre él y su empleador (la service que lo remunera), y otra de hecho o fáctica, entre él y la usuaria (la que lo dirige en el centro de trabajo).

En este contexto, el incumplimiento de las normas de prevención y cuidado constituyen conductas antijurídicas que determinan el nacimiento de un supuesto de responsabilidad civil indemnizable. Por tanto, la previsión del artículo 25 antes citado, respecto a la insuficiencia de la fianza para cubrir los pagos de derechos laborales, resulta pertinente y aplicable a la relación fáctica entre trabajador y empresa usuaria establecida por las instancias inferiores. Asimismo, es plenamente extensible a la responsabilidad solidaria de la indemnización por un accidente de trabajo, entendida también entonces esta obligación como un derecho laboral.

Accidente de Trabajo
Toda lesión orgánica o perturbación funcional causada en el centro de trabajo o con ocasión del trabajo, por acción imprevista, fortuita u ocasional de una fuerza externa, repentina y violenta que obra súbitamente sobre la persona del trabajador o debida al esfuerzo del mismo
a)El que suceda durante la ejecución de órdenes de la Entidad Empleadora o bajo su autoridad.

b) El que se produzca antes, durante o después de la jornada laboral o en las interrupciones de trabajo, si el trabajador se hallara por razón de sus obligaciones en cualquier centro de trabajo de la Entidad Empleadora.

c)El que suceda por acción de tercera persona durante la ejecución del trabajo.

No es Accidente de Trabajo
a)El que se produce en el trayecto de ida o retorno al Centro de Trabajo, aunque el transporte sea realizado por cuenta de la entidad empleadora, en vehículos propios o contratados.
b) El provocado intencionalmente por el trabajador o por su participación en riñas, peleas u otra acción ilegal
c)El que se produzca como consecuencia del incumplimiento del trabajador de una orden escrita del empleador
d)El que se produzca con ocasión de actividades recreativas, deportivas o culturales.

Tampoco es Accidente de Trabajo

d)El producido durante los permisos, licencias, vacaciones u otra forma de suspensión del contrato de trabajo
e)Los que se produzcan debido al uso de sustancias alcohólicas o estupefacientes por parte del asegurado.
h)Los que se produzcan en caso de guerra civil o interna, declarada o no, motín, conmoción contra el orden público o terrorismo.
i)Los que se produzcan por efecto de terremoto, maremoto, erupción volcánica o cualquier otro tipo de convulsión de la naturaleza (tsunami, temblor, tornado, ciclones)
j)Los que se produzcan como consecuencia de fusión o fisión nuclear por efecto de la combustión de cualquier combustible nuclear.

Accidentes y enfermedades comunes
Articulo 4°
Todo accidente que no sea calificado como accidente de trabajo con arreglo a las normas del presente Decreto Supremo,  así como toda  enfermedad  que no merezca la calificación de enfermedad profesional; serán tratados como accidentes y enfermedades comunes sujetos al  régimen general del Seguro Social en  Salud y el sistema pensionario al que se encuentre afiliado el trabajador.
Enfermedad Profesional
Enfermedad permanente  o temporal que sobreviene al trabajador como consecuencia directa de la clase de trabajo que desempeña o del medio en el que se ha visto obligado a trabajar.
¿Qué es el SCTR?
Seguro que otorga cobertura por accidentes de Trabajo y enfermedades profesionales a los trabajadores de las empresas que realizan actividades de riesgo.

Coberturas de SCTR Salud
1.  Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocupacional a la Entidad Empleadora y a los asegurados.
1. Atención médica, farmacológica, hospitalaria y          quirúrgica, cualquiera fuere su nivel de complejidad (al        100%) hasta la recuperación total del asegurado o la declaración de invalidez total o parcial permanente o su fallecimiento.
1. Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado inválido bajo este seguro.
1.    Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios al asegurado inválido bajo este seguro.

 ¿Qué hacer en caso de accidente?
1.Trasladar al trabajador a la clínica de la red de establecimientos afiliados a la aseguradora (Pacífico Salud EPS, Rímac EPS) u hospital de EsSalud más cercano
1. Llevar el original de la solicitud de atención médica SCTR firmada y sellada por el empleador
1. La atención se brindará en forma inmediata sin realizar pago alguno 

Atenciones posteriores a la emergencia
Para ser atendido es imprescindible que presente el original de la solicitud de atención médica SCTR, firmada y sellada por el empleador

Nota: De no contar con la solicitud de atención médica SCTR, trasladar al asegurado y regularizar la entrega de la solicitud dentro de las 24 horas.

Cobertura de SCTR Pensiones
Pensión de Sobrevivencia:  La aseguradora pagará pensiones de Sobrevivencia a los beneficiarios en caso del fallecimiento del asegurado. 
**Padres: (1) sean calificados como inválidos total o parcialmente en proporción superior al 50%. (2) que tengan más de 60 años de edad y que hayan dependido económicamente del causante. 
Cobertura de SCTR Pensiones
Pensión de Invalidez: La Aseguradora pagará pensión por invalidez según la clasificación:
 • Según el grado de incapacidad
— total o parcial.
• Según el grado de recuperabilidad
—temporal o permanente.
La Aseguradora pagará     pensiones de invalidez     una vez         agotado el periodo de subsidios por incapacidad temporal para el trabajo que otorga ESSALUD, el plazo es de 11 meses y 10 días.

Gran Invalidez: Incapacidad para realizar cualquier trabajo remunerado y además para movilizarse o realizar las funciones esenciales para la vida.
Invalidez Permanente inferior al 50%
Si las lesiones del asegurado dan lugar a una invalidez parcial permanente cuya disminución en su capacidad de trabajo es igual o mayor al 20% pero menor al 50%, se deberá indemnizar por  única  vez  al asegurado inválido el equivalente     a 24 mensualidades de     pensión calculadas en forma proporcional a la que le correspondería a una invalidez total permanente.
 24 * Remuneración * 70% * G° Inv.
 Gastos de Sepelio: Reembolso de los gastos de sepelio a la persona natural o jurídica que los hubiera sufragado; previa presentación de los documentos originales que sustenten dicho gasto.
El monto máximo correspondiente a esta cobertura es determina oficialmente por la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones y actualizada trimestralmente.

Responsabilidades y Sanciones

Artículo 12.- Negligencia Grave de la Entidad Empleadora
En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que se produzcan como consecuencia directa del incumplimiento de las normas de salud ocupacional o de seguridad industrial o por negligencia grave imputables a “LA ENTIDAD EMPLEADORA” o por agravación de riesgo o incumplimiento de las medidas de protección o prevención            a que se refiere  el Artículo 8 del presente Decreto Supremo; el IPSS o la Entidad Prestadora de Salud y la ONP o la ASEGURADORA, cubrirán el siniestro, pero podrán ejercer el derecho de repetición por el costo de las prestaciones  otorgadas contra la Entidad Empleadora.

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