REGLAS A LA APLICACIÓN DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS EN EL ÁMBITO LABORAL

Recientemente la Corte Suprema de la República ha establecido como precedente de obligatorio cumplimiento para todas las instancias del Poder Judicial un conjunto de reglas para la correcta aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos en el ámbito laboral[1].

El caso materia de análisis se origina a mediados del año 2003 con la celebración de un “Convenio de Modificación de Acuerdos”, en virtud del cual el demandante y su entonces empleador convinieron la eliminación del beneficio denominado “tax equalization” (asunción del impuesto a la renta y del aporte al sistema de pensiones), que formaba parte del paquete retributivo que percibía el primero.

Mientras que el demandante sostenía que el referido acuerdo era inválido y reclamaba el reintegro de los beneficios dejados de percibir a partir de su suscripción, el empleador, por el contrario, reivindicaba la validez del convenio y negaba incumplimiento de pago alguno.

Los pronunciamientos del Juzgado Laboral y de la Sala Superior fueron favorables para el demandante, basándose -en el primer caso- en la aparente inexistencia de un acuerdo de rebaja de remuneraciones, mientras que en la segunda instancia se señaló que el acuerdo sí existía pero que contravenía el principio de irrenunciabilidad de derechos reconocido en el numeral 2 del artículo 26 de la Constitución Política del Perú.

En este contexto llega el recurso de casación a la Corte Suprema, la que en el considerando sexto de su sentencia fija las siguientes reglas para la aplicación del principio constitucional antes señalado:

1.    Los derechos cuya fuente de origen sea la ley o cualquier otra norma estatal (sin importar su jerarquía) son irrenunciables para el trabajador; por lo que sí resulta aplicable el principio.

2.    Los derechos cuya fuente de origen sea un convenio colectivo o laudo arbitral son irrenunciables para el trabajador, mas no para la organización sindical que los pactó, la que podría celebrar un nuevo acuerdo colectivo con el empleador para modificarlos o suprimirlos; por lo que resulta aplicable el principio solo en el primer supuesto.

3.    Los derechos cuya fuente de origen sea el contrato o acuerdo individual de trabajo o la decisión unilateral del empleador pueden ser objeto de libre disposición por parte del trabajador; es decir, en estos casos no cabe la aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos.

A partir de las reglas antes enumeradas, la Corte Suprema resuelve declarar fundado el recurso de casación en este aspecto y señalar que, en la medida en que el “tax equalization” fue un beneficio nacido (y suprimido) por un acuerdo válido entre las partes, no existe vulneración alguna al principio constitucional bajo comentario, dado que nos encontraríamos en el supuesto 3 de las reglas antes fijadas.

Ahora bien, cabe en este punto recordar que esta no es la primera vez que la jurisprudencia nacional aborda el tema del principio de irrenunciabilidad de derechos con el fin de analizar sus alcances y ámbitos de aplicación.

En efecto, el Tribunal Constitucional, diez años atrás, había fijado ya su posición sobre este mismo tema, señalando que el principio en cuestión “solo alcanza a aquellos derechos reconocidos por la Constitución y la ley”[1], en lo que a nuestro entender había sido un lectura estrictamente literal del texto constitucional.

Por ello, consideramos sumamente relevante la diferencia y sistematización que la Corte Suprema efectúa en relación con las diversas fuentes de origen de un derecho o beneficio para el trabajador, de cara a la aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos en el ámbito laboral.

Efectivamente, con esta sentencia la Corte Suprema -a diferencia de lo que sucedió con el Tribunal Constitucional- reconoce acertadamente que los derechos laborales irrenunciables para el trabajador individual no solo nacen de la Constitución y la ley, sino también de fuentes como la convención colectiva y el laudo arbitral; esto, en nuestra opinión, se derivaría de una lectura del texto constitucional a partir de criterios de interpretación más adecuados al ámbito laboral, como son el de ratio legis y el sistemático por comparación.

Dicho lo anterior, también es cierto que la sentencia materia del presente comentario incurrió en dos omisiones importantes. La primera es que no diferencia la naturaleza dispositiva o imperativa de los derechos nacidos de la ley o del convenio colectivo, lo que resulta crucial debido a que el principio solo recae en aquellos cuya naturaleza es imperativa frente a la autonomía de la voluntad del propio trabajador. De hecho, el Tribunal Constitucional sí había advertido esta diferencia en su sentencia del año 2005, indicando explícitamente que el principio de irrenunciabilidad no operaba en el caso de los derechos provenientes de normas dispositivas[2].

La segunda omisión a la que aludíamos es la relativa a la costumbre como fuente de beneficios laborales. Mientras en el 2005 el Tribunal Constitucional fue enfático al señalar que los derechos provenientes de la costumbre no están cubiertos con el principio, en esta ocasión la Corte Suprema no ha formulado referencia alguna sobre el particular, lo que parece ratificar el carácter discutible de este asunto. Aunque ciertamente parece desprenderse del razonamiento seguido por la Corte que una organización sindical podría válidamente celebrar un acuerdo colectivo con el empleador a fin de modificar o, eventualmente, suprimir una costumbre; lo que, en realidad, no sería más que la aplicación directa del principio de jerarquía normativa.

Finalmente, y aunque no es materia propia del análisis que hemos venido abordando, nos resta agregar que la sentencia de la Corte Suprema ratifica el criterio ya establecido en la Casación N° 1075-2008-Lima (publicada en el mes de noviembre de 2009), en la línea de considerar que la asunción del impuesto a la renta y del aporte al sistema de pensiones por parte del empleador en favor del trabajador califica legalmente como una mayor remuneración en beneficio de este último, indicando que se trataría de una “remuneración indirecta”.

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