viernes, 9 de noviembre de 2018

LA PATRIA POTESTAD Y LA TENENCIA !!!


         

 El artículo 9°, inciso 1 de la Convención sobre los derechos del niño, señala lo siguiente: “Los Estados Partes velarán por que el niño no sea separado de sus padres contra la voluntad de éstos, excepto cuando, a reserva de revisión judicial, las autoridades competentes determinen, de conformidad con la ley y los procedimientos aplicables, que tal separación es necesario en el interés superior del niño. Tal determinación puede ser necesaria en casos particulares, por ejemplo, en los casos en que el niño sea objeto de maltrato o descuido por parte de sus padres o cuando éstos viven separados y deben adoptarse una decisión acerca del lugar de residencia del niño”. ­­El citado artículo hace mención a las instituciones como la patria potestad, la tenencia, la custodia, la tutela y la adopción de los niños y adolescentes. Estas instituciones, uno las puede confundir o pensar que tienen el mismo contenido, pero cada una de ellas se diferencia.

A.    LA PATRIA POTESTAD: Por patria potestad debemos entender aquellos derechos y obligaciones que tienen los padres (progenitores) respecto a su hijo o hijos, con la finalidad de protegerlos, representarlos, administrar sus bienes, educarlos, etc. Esta institución familiar es inherente, intrasmisible y temporal, hasta que el menor adquiera la mayoría de edad. La patria potestad se reconoce en razón al vínculo paterno-filial. Como una regla es que sea biológica, o sea, consanguínea y a ello se suma la filiación, un reconocimiento al menor de parte de los progenitores como su hijo. La excepción es la adopción, entre los padres adoptantes con el menor adoptado se establece una relación paterno-filial; además, los adoptantes se encuentran en la misma posición y situación que los padres consanguíneos, es decir, tienen los mismos derechos y obligaciones respecto al menor adoptado.

Para ejercer la patria potestad no se requiere contraer matrimonio ni encontrarse en una situación de concubinato o de una unión de hecho, tan sólo basta haber engendrado y reconocido al menor, creándose así el vínculo paterno-filial. Lo normal es que ambos padres la ejerzan, pero puede por diversas situaciones y hechos, que el ordenamiento jurídico la regule expresamente, se puede suspender o extinguir la patria potestad. Por suspensión debemos entender que es temporal, una vez remediado aquella situación en la que el padre se encontraba, por ejemplo, el padre se niegue a prestar alimentos al menor, una vez que cumpla con su obligación recuperará la patria potestad del menor. En el periodo de suspensión de la patria potestad en que se encuentre de uno de los progenitores, el otro únicamente la ejercerá. O puede darse la situación en que en ambos progenitores está suspendido la patria potestad, aquí entra la institución de la tutela, se designará para el menor un tutor, puede ser un familiar o un tercero ajeno. En cuanto a la extinción de la patria potestad, definitivamente se la pierde, puede uno de los progenitores fallecer, por lo que frente a esa situación quien la ejercerá será el progenitor sobreviviente; o puede ser que ambos fallezcan o puede que se extinga por otra situación, frente a ello, como lo indicamos en la suspensión, entrará llenar ese vacío la institución de la tutela.

B.     LA TENENCIA: La tenencia es un atributo de la patria potestad, que vendría a ser el derecho que tienen los padres respecto del menor, por lo tanto sólo lo pueden peticionar y ostentar los progenitores. La tenencia es el derecho que tienen, como reiteramos los padres, de tener consigo a su menor hijo y dirigir su desarrollo integral[1]. Muchas veces suele confundirse y considerarse como sinónimo entre la tenencia y la custodia. La principal diferencia entre ambos, es que la tenencia es un derecho que tienen los progenitores; mientras que la custodia es la obligación o deber que tienen los progenitores respecto a su menor hijo cuando se ejerce durante el derecho de tenencia (protección, cuidado, vigilancia), que consiste en “la vigilancia, el cuidado y la protección de sus hijos”[2]. Otra de las instituciones que se suele vincular a la tenencia es la guarda, particularmente no esté de acuerdo, tiene el mismo contenido que la custodia, la diferencia que se puede encontrar, es que es aplicable a un adulto que se encuentra en una incapacidad absoluta[3].Nosotros consideramos que debe considerarse como una institución exclusiva de la tutela y de la curatela.

Para reconocer o declarar la tenencia a favor de algunos de los progenitores, es necesario determinar las condiciones morales, psicológicas, familiares y económicas. No sólo para que quien pide la tenencia del menor, sino también respecto al otro progenitor, puede ser que este último reúna tales condiciones y la otra parte nos las reúne, por lo que debe favorecerse respecto a ese progenitor la tenencia del menor. Quienes deben establecer tales condiciones son algunos profesionales como: de trabajo social y de psicología.

Debemos aclarar aquí, dos situaciones: la declaración y el reconocimiento de la tenencia. Lo que indicamos debemos tener en cuenta al momento de interponer la demanda ante el poder judicial, ello con el fin de que el petitorio y los fundamentos de hecho tengan y coincidan. La pretensión de declaración de tenencia implica que el padre o la madre no tienen bajo su cuidado al menor, es decir, fáctica o físicamente. Por ejemplo, puede ser quien demanda sea el padre, quien físicamente no tenga a su hija, pero si la tenga la madre, por lo tanto pedirá al juez que declare la tenencia respecto al él. Mientras la pretensión de reconocimiento de tenenciase tiene al menor fáctica y físicamente, por lo que se la pedirá su reconocimiento como tal. Sin caso que no coincida el petitorio y los fundamentos de hecho, consideramos que el juez debe admitir y dar trámite a la demanda, en razón del principio del interés superior del niño y del adolescente, y emitir una sentencia de fondo del proceso. Asimismo, debemos señalar, que, hay que acudir en vía de acción (contencioso) cuando se quiere pedir la declaración o el reconocimiento de la tenencia, cuando exista un conflicto entre los progenitores, cuando no existe un acuerdo entre ambos, sólo así será necesario pedir tutela jurisdiccional. Sin en caso no hubiese mayor conflicto entre los progenitores, existe una intención y un consenso entre ambos, de quien de ellos ejercerá la tenencia del menor, se pondrán de acuerdo y conciliarán: extraprocesal.

En cuanto a la tenencia compartida, lo correcto y lo normal es que el niño o niña crezca y viva junto a sus padres; sin embargo existirán situaciones en los que los progenitores se divorciarán o se separaran, entonces el juez decidirá que ambos padres ejerzan el derecho de tenencia del menor, es decir, en ambos padres estará el cuidado y la toma de decisiones del menor. Es el derecho que tienen ambos padres de que el menor puede vivir y estar al cuidado un tiempo con uno y después con otro. Pero el principal requisito para que se dé la tenencia compartida es que los padres del menor estén separados ya sea jurídica o de hecho.

Otro aspecto que hay que tocar en relación a la tenencia es el régimen de visitas, este último se establece para progenitor que no se ostentará y no se ha declarado o reconocido a su favor la tenencia. El régimen de visitas es necesario siempre para mantener el vínculo paterno-filial entre el menor y su progenitor, en razón del interés superior del niño. Uno de las condiciones que normalmente el juez impone para que el progenitor no beneficiado con la tenencia puede ejercer su derecho a visitar a su menor hijo es que esté al día en el pago de sus obligaciones alimenticias, sino lo está, el padre o la madre que ejerce la tenencia tiene todo el derecho de impedir que el otro ejerza tal derecho.

En proceso sobre la pretensión de tenencia, se puede acumular perfectamente como una pretensión principal el cobro o pensión de alimentos a favor del menor.

Gracias por sus comentarios..: Email:  estudio@tongombol.com

miércoles, 1 de febrero de 2017

Cómo reclamar una multa de la SUNAFIL, Ten Cuidado y cumple




     DERECHOS LABORALES: TEN CUIDADO Y CUMPLE LA NORMA COMO DEBE SER
                                     ¿Cómo evitar las multas de la SUNAFIL?

                                                                      (*) Por: Carlos Yoel  Tongombol Ríos,
                                                                                                     Abogado


I.- Como evito las Multas de la SUNAFIL?

Para eso debes tener en cuenta los errores frecuentes en que incurren las empresas por lo que aconsejamos como evitarlos, en principio si eres empresa debes estar asesorado por un ABOGADO LABORALISTA, de preferencia que haya laborado antes en el MINTRA, o conozca de la SUNAFIL, como es nuestro caso, por tal motivo exponemos las razones para evitar las MULTAS, y vivir tranquilo.

II.- Desde cuando se está dando las MULTAS de la SUNAFIL?

En marzo de 2014 entró en vigencia el sistema de multas laborales, definido por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL ). La máxima multa es de 200 UIT (S/. 790,000). En una inspección, si te encuentran faltas e incumplimientos, la multa puede llegar a costar hasta 300 UIT (S/. 1’185,000).

Con estas cifras, es verdad que las empresas deben pensarlo muy bien antes de incumplir una norma laboral, pero también es cierto que es posible pagar el 5% del monto fiscalizado si se subsana el error y se paga en el menor plazo.

Otro dato estadístico es que el 35% aproximado de las multas corresponden a infracciones por OBSTRUCCIÓN A LA LABOR INSPECTIVA, es decir multas por errores dentro de la inspección (no asistir a las diligencias, no presentar información, etc.).Además, resaltó que la multa por obstrucción a la labor inspectiva podría llegar a la suma de S/ 395 mil.

¡OJO! Si no estás al día con tus empleados, estarás en la mira de la SUNAFIL, que impone multas drásticas para aquellos se saltan las normas laborales.

Pero, en general, lo mejor es evitar las sanciones y vivir tranquilo, deberías tener en cuenta lo siguiente a fin de evitar las MULTAS.

  1. Si llega la SUNAFIL y te detecta una infracción, debes corregirla dentro del mismo proceso de investigación (30 días) para evitar la multa, salvo que sean omisiones insubsanables, como un accidente, por ejemplo. Normalmente las faltas insubsanables se reducen a casos de seguridad y salud en el trabajo o casos de contratación de menores, que son afectaciones sumamente graves y poco comunes si tenemos cuidado.
  1. Si tenemos una VISITA INSPECTIVA, debemos ATENDER AL INSPECTOR DE FORMA INMEDIATA, una demora en la atención en más de 10 minutos podría ocasionar una multa. Algunas personas no atienden al inspector púes no se encuentra el encargado o no se tienen los documentos a la mano. Si ello es así, se puede recibir el requerimiento de información y pedir una nueva fecha para presentar la información.
  1. La gran mayoría de incumplimientos económicos, como no pagar CTS , horas extras, no poner en planillas a los empleados, entre otros, son subsanables. Entonces, ni bien llega el inspector y encuentra una falta, en vez de tratar de ocultar tu falta y esperar a que te descubran por faltoso, LO MÁS ACERTADO ES REGULARIZAR LA FALTA Y EVITAR LA MULTA. Si es así, lo máximo que hará la SUNAFIL es "jalarte las orejas" a través de una advertencia.
  1. Por eso es recomendable averiguar cuál es la materia que se va a revisar (por ejemplo, Gratificaciones Legales). Esta información nos va a ayudar a preparar los documentos y saber qué información nos podría pedir el inspector.
  1. Los casos más típicos y comunes de incumplimientos que se presentan en las empresas son cuatro:
                      i.        No poner al trabajador en planilla.
                    ii.        No cumplir con los beneficios económicos (CTS, gratificación, retrasos, etc.)
                   iii.        No pagar horas extras o sobretiempo y
                   iv.        No cumplir con toda la normativa en seguridad y salud. Estas son las primeras cosas que debes evitar para no estar en el blanco de la SUNAFIL.
  1. Al momento de la comparecencia (cita presencial) SE DEBERÁ LLEVAR LOS PODERES ORIGINALES, siendo un error frecuente que se lleve solo una fotocopia, CONSIDERÁNDOSE EN DICHO CASO COMO UNA INASISTENCIA. Asimismo, recomendamos que se incluya en el poder a varios representantes, pues ante un evento de fuerza mayor, pueda apersonarse cualquier de ellos.
  1. Si no se cuenta con los documentos (pues están archivados, en otra sede, etc.), se deberá solicitar formalmente un plazo adicional para poder cumplir con lo requerido. Si no se presenta la información, se podría considerar como una falta de colaboración.
  1. Las empresas deben evaluar periódicamente el cumplimiento de las normas laborales, principalmente respecto a la desnaturalización de sus contratos temporales, locación de servicios, pago de beneficios laborales, seguridad y salud en el trabajo, entre otras materias, las cuales vienen siendo inspeccionadas constantemente por la Sunafil.
  1. Si te cayó la multa y no estás de acuerdo con la SUNAFIL, luego de agotar el proceso de reclamo en esta entidad, podrás ir a REVISIÓN ANTE EL TRIBUNAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL, que es un ente más autónomo e independiente. Si tampoco estás de acuerdo con la decisión del Tribunal, puedes iniciar un JUICIO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO EN EL PODER JUDICIAL contra la sanción impuesta. La Corte Suprema o la Corte Superior, según corresponda, establecerá el criterio definitivo. Todo esto, en promedio, podría durar dos o tres años.
  1. Se debe tomar en cuenta que hasta julio del 2017 se aplicará un descuento de hasta el 35% de la multa impuesta, como parte de un periodo de acompañamiento en materia de inspección para todas las empresas. Sin embargo, dicho descuento no será aplicable en el caso de multas por OBSTRUCCIÓN A LA LABOR INSPECTIVA, por lo que recomendamos tomar en cuenta las recomendaciones para evitar errores que nos podrían salir caro.
  1. Como al Estado no le interesa mucho regular a las microempresas, porque es sumamente difícil, generalmente no se les inspecciona o no se les multa excesivamente, debido a que no están en capacidad de pago. Pero, si tu empresa está considerada como pequeña o mediana, estás entre los objetivos de la SUNAFIL. Ten cuidado y cumple la norma como debe ser.

  1. Los interesados en recibir asesoría y seguimiento especializado están inmersos en un conflicto laboral, o desean obtener o evitar multas pueden escribirnos al correo: estudio@tongombol.com / 977276725 RPM # 977276725./ www.tongombol.com
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miércoles, 6 de julio de 2016

AFP: ¡Ya puedes retirar hasta el 25% de fondos para vivienda!


AFP: ¡Ya puedes retirar hasta el 25% de fondos para vivienda!
Ley no establece edad, ni años de aporte a las AFP para que el afiliado retire hasta el 25%. 
Desde hace dos días los afiliados a las AFP podrán disponer del 25% de sus aportes, por dos motivos: adquirir una primera vivienda y para amortizar un parte de un hipoteca es decir de un crédito hipotecario de una primera vivienda.


Si una persona tuvo una casa, pero actualmente ya no porque la vendió, puede acceder a este beneficio, siempre y cuando se haya mantenido en esta situación hasta después del 30 de junio.

Respecto al pago del crédito hipotecario, esto se refiere que si el préstamo se realizó hace varios años pero fue para pagar una primera vivienda, el afiliado puede acceder a este.

“En el caso del crédito hipotecario que uno quiere amortizar una deuda que contrajo hace cinco años por ejemplo, se toma en cuenta si esa fecha era su primer inmueble”

C.- Estos son los pasos a seguir para tener acceso a tus fondos de AFP para inmuebles:

      C.1.-En su AFP
El afiliado deberá acercarse a su AFP, portando su DNI vigente a la mano o contactarla (teléfono, mail) para consultar el valor de su fondo de pensiones y el monto máximo que podrá solicitar (hasta el 25%, según establece la ley).
Se recomienda acercarse personalmente con el fin de solicitar el  documento que muestra el monto de su Cuenta Individual de Capitalización (CIC).
    C.2.-Ir a la Sunarp y esto por qué?
Por qué Sunarp debe garantizar que la persona no cuenta con algún inmueble inscrito a su nombre. Por tal motivo el afiliado tendrá que obtener un certificado de la Superintendencia Nacional de Registros Públicos (Sunarp) que indique los inmuebles que posee y su historial como propietario.
         C.3.-En el banco
El afiliado deberá presentar a la entidad financiera el reporte de la Sunarp y el documento que certifique el monto en su AFP. El banco expedirá un “documento de pre conformidad”.
        C.4.-Calificación y desembolso
Debe precisarse que la entidad financiera verificará toda la documentación presentada por el afiliado y, de aprobar la solicitud, le entregará un documento de preconformidad.
Con este documento, la persona debe acercarse a su AFP y solicitar la disposición de un porcentaje de su fondo (25%). La AFP evaluará el pedido, y enviará una “comunicación de procedencia” a la entidad financiera en un plazo no mayor a los 10 días hábiles.
La AFP efectúa el desembolso a la entidad financiera de manera directa. El dinero no pasará por las manos del afiliado.
Ahora bien con respecto al crédito hipotecario, el afiliado se contactará con la entidad financiera en la que tiene el crédito hipotecario. Allí se comprobará que el crédito que se quiere amortizar fue por una primera vivienda.
EN CUANTO AL CREDITO HIPOTECARIO:
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Para aquellas personas que desean tomarlo como CREDITO HIPOTEARIO, debe tomarse en cuenta los requisitos que debe cumplir el afiliado a la AFP al momento de tomar el crédito hipotecario que se quiere amortizar, son los siguientes:
a)    No ser ni haber sido propietario de un inmueble adquirido a título personal.
b)   No ser ni haber sido propietario de un inmueble bajo un régimen de sociedad de gananciales.
c)    No ser ni haber sido copropietario, en cincuenta por ciento (50%) o un porcentaje mayor, de un inmueble inscrito o inscribible en el Registro de Predios de la SUNARP.
d)   No ser ni haber sido titular, de modo individual o bajo un régimen de sociedad de gananciales, de un crédito hipotecario, o tener la condición de co-deudor sobre la base del porcentaje que refiere el inciso c), salvo que se trate de otro crédito hipotecario para el mismo inmueble.

e)    No se encuentre inscrito en el registro de personas que utilizaron el 25% del fondo, salvo que se haya hecho uso del beneficio de disposición del 25% del fondo de pensiones para un primer inmueble de manera parcial.

APRECIACIONES:

"La vivienda es una inversión que te va a permitir tener independencia económica si es que hoy día no la tienes, pero por otro lado es un riesgo que está asociado a que tú puedas pagar todas las cuotas a las cuales te vas a comprometer si es que obtienes el crédito hipotecario"

Este es un buen primer paso, sería bueno que se abra para una segunda vivienda, de esa manera las personas tendrían otro inmueble para alquilar y así lograr mayores ingresos.

Las familias pueden comprar una vivienda, terreno y oficinas comerciales, pues todas se engloban en el concepto de inmueble. Esto se debió precisarse mejor.!!




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miércoles, 8 de junio de 2016

CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: ACCIDENTE LABORAL EN EL PERÚ ¿Qué hacer?

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: REGLAS A LA APLICACIÓN DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS EN EL ÁMBITO LABORAL

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: LOS ÚNICOS TRES MOTIVOS POR LOS QUE UN POLICÍA PUEDE DETENERTE MIENTRAS MANEJAS

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD: LO QUE DEBES SABER SOBRE SU CONTRATACIÓN, SOBRE LA CUOTA DE EMPLEO Y FISCALIZACIÓN.

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: DIVORCIADO/A EN EL EXTRANJERO PERO EN PERÚ SIGO CASADO, ¿QUÉ DEBO HACER?

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: EL PERÍODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: REGLAS A LA APLICACIÓN DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS EN EL ÁMBITO LABORAL

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: ¿PUEDE EL EMPLEADOR RETENER LA CTS DEL TRABAJADOR EN CASO DE FALTA GRAVE ?

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: Bancos ya no recibirán CTS de trabajadores del Estado....

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: ACCIDENTE LABORAL EN EL PERÚ ¿Qué hacer?

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: REUBICACION EN CASOS DE ACCIDENTE DE TRABAJO O ENFERMEDAD OCUPACIONAL

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: TRÁMITE DE ADOPCIÓN POR EXCEPCIÓN EN EL PERÚ

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: NULIDAD DE MATRIMONIO, BIGAMIA EN EL PERÚ !!

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CONSULTAS AQUÍ ABOGADO PERU: LOS ÚNICOS TRES MOTIVOS POR LOS QUE UN POLICÍA PUEDE DETENERTE MIENTRAS MANEJAS

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LOS ÚNICOS TRES MOTIVOS POR LOS QUE UN POLICÍA PUEDE DETENERTE MIENTRAS MANEJAS

A la policía se le respeta. Pero a ti también se te debe respetar y lo más importante es saber cuáles son tus derechos cuando un policía te interviene mientras manejas. Por eso, actuaremos como lo haría el Policía Chévere y te diremos lo que debes saber cuando esto te suceda.
Este post nace a raíz de esta que vimos del Ministerio del Interior, donde se explica lo que debes hacer si te interviene un policía, y aprovechamos esta información para buscar más datos que te sirvan cuando te encuentres en una situación como esta.
Esto es lo que debes tener en cuenta:
1. El policía tiene el deber de identificarse y decirte el grado que ostenta. Si no te lo dice, debes preguntárselo. No te preocupes, estás en tu derecho a hacerlo y él deberá responderte. Si detectas algo raro, puedes grabar la intervención sin ningún problema.


2. Luego, tienes que preguntarle el motivo por el que te detuvo. Tú estás en tu derecho de saberlo y él tiene el deber de decírtelo. A todo esto, es importante que sepas que un policía solo te puede detener si cometiste un INFRACCIÓN, están realizando un OPERATIVO o si pasas por una zona donde la policía está INVESTIGANDO UN DELITOSi consideras que es injusta la intervención, puedes solicitar la presencia de tu abogado. (WWW.TONGOMBOL.COM)

3. El policía te pedirá tus documentos, pero NO se los puede llevar. Estate atento a esta situación, no se puede ir ni un segundo con tus documentos. A menos que infrinjas lo que dice el artículo 298 del Reglamento Nacionales de Tránsito y de Vehículos, el cual señala que si no reúnes las condiciones establecidas para circular, entorpeces el tránsito o atentas contra la seguridad de los demás, pueden retener tu licencia de conducir. El manual de ‘Lo que todos los conductores deben saber‘, publicado en el 2009 por el Ministerio de Transportes y Comunicaciones, enfatiza que:
“Los documentos requeridos al conductor deben ser devueltos conjuntamente con la copia de la papeleta firmada por el conductor y el efectivo que lo intervino”.

4. El policía que te detiene, es él único que puede seguir con la diligencia. Jamás permitas que el policía te pase con otro pues NO PUEDE mandarte con otro policía. Y no te pueden hacer salir del auto, a menos que estés mareado o estes bajo algún efecto alucinógeno. Y para determinarlo deberá hacerte una prueba como la que ves en la foto.

5. Ningún policía puede OBLIGARTE a abrir tu maletera -o en su defecto a que abras las puertas de tu auto- ya que el policía necesita una orden judicial para exigirte tal medida. Recuerda que tu auto es como tu casa, es tu propiedad privada y nadie te pueden obligar a nada. El manual claramente dice:
“El conductor no debe bajar de su vehículo y el efectivo policial no debe promover el diálogo con el conductor salvo para algunas precisiones referidas a la imposición de la papeleta. (…) en caso de infracción al tránsito, el conductor no esta obligado a abrir ninguna puerta de su vehículo, salvo que exista un orden judicial, para lo cual el conductor debe exigir la presencia de un fiscal que ejecute dicha orden.”


6. Si te ponen una papeleta, el policía debe elaborarla delante de ti, en la ventanilla. El policía no te puede pedir que lo acompañes a la Comisaría para que te ponga la papeleta, pues LA PAPELETA se pone en el mismo lugar de la infracción. Solo puedes ir a la comisaríaen caso de accidente o cuando -según ley- tu infracción implica que tu auto deba ser retenido.
Ahora ya sabes para qué sirve conocer el Reglamento Nacional de Tránsito en su totalidad, seguro ahora podrás manejar más tranquilo.

Gracias por sus comentarios..!!

martes, 24 de mayo de 2016

REGLAS A LA APLICACIÓN DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS EN EL ÁMBITO LABORAL



Recientemente la Corte Suprema de la República ha establecido como precedente de obligatorio cumplimiento para todas las instancias del Poder Judicial un conjunto de reglas para la correcta aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos en el ámbito laboral[1].

El caso materia de análisis se origina a mediados del año 2003 con la celebración de un “Convenio de Modificación de Acuerdos”, en virtud del cual el demandante y su entonces empleador convinieron la eliminación del beneficio denominado “tax equalization” (asunción del impuesto a la renta y del aporte al sistema de pensiones), que formaba parte del paquete retributivo que percibía el primero.
Mientras que el demandante sostenía que el referido acuerdo era inválido y reclamaba el reintegro de los beneficios dejados de percibir a partir de su suscripción, el empleador, por el contrario, reivindicaba la validez del convenio y negaba incumplimiento de pago alguno.
Los pronunciamientos del Juzgado Laboral y de la Sala Superior fueron favorables para el demandante, basándose -en el primer caso- en la aparente inexistencia de un acuerdo de rebaja de remuneraciones, mientras que en la segunda instancia se señaló que el acuerdo sí existía pero que contravenía el principio de irrenunciabilidad de derechos reconocido en el numeral 2 del artículo 26 de la Constitución Política del Perú.
En este contexto llega el recurso de casación a la Corte Suprema, la que en el considerando sexto de su sentencia fija las siguientes reglas para la aplicación del principio constitucional antes señalado:
1.    Los derechos cuya fuente de origen sea la ley o cualquier otra norma estatal (sin importar su jerarquía) son irrenunciables para el trabajador; por lo que sí resulta aplicable el principio.
2.    Los derechos cuya fuente de origen sea un convenio colectivo o laudo arbitral son irrenunciables para el trabajador, mas no para la organización sindical que los pactó, la que podría celebrar un nuevo acuerdo colectivo con el empleador para modificarlos o suprimirlos; por lo que resulta aplicable el principio solo en el primer supuesto.
3.    Los derechos cuya fuente de origen sea el contrato o acuerdo individual de trabajo o la decisión unilateral del empleador pueden ser objeto de libre disposición por parte del trabajador; es decir, en estos casos no cabe la aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos.

A partir de las reglas antes enumeradas, la Corte Suprema resuelve declarar fundado el recurso de casación en este aspecto y señalar que, en la medida en que el “tax equalization” fue un beneficio nacido (y suprimido) por un acuerdo válido entre las partes, no existe vulneración alguna al principio constitucional bajo comentario, dado que nos encontraríamos en el supuesto 3 de las reglas antes fijadas.
Ahora bien, cabe en este punto recordar que esta no es la primera vez que la jurisprudencia nacional aborda el tema del principio de irrenunciabilidad de derechos con el fin de analizar sus alcances y ámbitos de aplicación.
En efecto, el Tribunal Constitucional, diez años atrás, había fijado ya su posición sobre este mismo tema, señalando que el principio en cuestión “solo alcanza a aquellos derechos reconocidos por la Constitución y la ley”[1], en lo que a nuestro entender había sido un lectura estrictamente literal del texto constitucional.
Por ello, consideramos sumamente relevante la diferencia y sistematización que la Corte Suprema efectúa en relación con las diversas fuentes de origen de un derecho o beneficio para el trabajador, de cara a la aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos en el ámbito laboral.
Efectivamente, con esta sentencia la Corte Suprema -a diferencia de lo que sucedió con el Tribunal Constitucional- reconoce acertadamente que los derechos laborales irrenunciables para el trabajador individual no solo nacen de la Constitución y la ley, sino también de fuentes como la convención colectiva y el laudo arbitral; esto, en nuestra opinión, se derivaría de una lectura del texto constitucional a partir de criterios de interpretación más adecuados al ámbito laboral, como son el de ratio legis y el sistemático por comparación.
Dicho lo anterior, también es cierto que la sentencia materia del presente comentario incurrió en dos omisiones importantes. La primera es que no diferencia la naturaleza dispositiva o imperativa de los derechos nacidos de la ley o del convenio colectivo, lo que resulta crucial debido a que el principio solo recae en aquellos cuya naturaleza es imperativa frente a la autonomía de la voluntad del propio trabajador. De hecho, el Tribunal Constitucional sí había advertido esta diferencia en su sentencia del año 2005, indicando explícitamente que el principio de irrenunciabilidad no operaba en el caso de los derechos provenientes de normas dispositivas[2].

La segunda omisión a la que aludíamos es la relativa a la costumbre como fuente de beneficios laborales. Mientras en el 2005 el Tribunal Constitucional fue enfático al señalar que los derechos provenientes de la costumbre no están cubiertos con el principio, en esta ocasión la Corte Suprema no ha formulado referencia alguna sobre el particular, lo que parece ratificar el carácter discutible de este asunto. Aunque ciertamente parece desprenderse del razonamiento seguido por la Corte que una organización sindical podría válidamente celebrar un acuerdo colectivo con el empleador a fin de modificar o, eventualmente, suprimir una costumbre; lo que, en realidad, no sería más que la aplicación directa del principio de jerarquía normativa.

Finalmente, y aunque no es materia propia del análisis que hemos venido abordando, nos resta agregar que la sentencia de la Corte Suprema ratifica el criterio ya establecido en la Casación N° 1075-2008-Lima (publicada en el mes de noviembre de 2009), en la línea de considerar que la asunción del impuesto a la renta y del aporte al sistema de pensiones por parte del empleador en favor del trabajador califica legalmente como una mayor remuneración en beneficio de este último, indicando que se trataría de una “remuneración indirecta”.

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EL PERÍODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO




Con motivo de la reciente publicación de la Casación Laboral No. 7095-2014-LIMA el tema del período de prueba dentro de una relación laboral ha salido a la palestra, por lo que consideramos pertinente hacer un repaso de su contenido y los parámetros establecidos por la mencionada Casación Laboral.
El período de prueba está regulado en el artículo 10 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo No. 003-97-TR (en adelante, LPCL); en el que se establece que los trabajadores están sujetos a un período de prueba de tres meses, y si el trabajador es calificado o de confianza dicho plazo puede extenderse de común acuerdo a un total de seis meses; y, si el trabajador tiene la calidad de personal de dirección, entonces el período de prueba puede abarcar un año.
Así, durante el período de prueba, el trabajador no cuenta con el derecho a la protección contra el despido arbitrario, derecho que recién se podrá invocar cuando haya transcurrido el mencionado período. Y es precisamente en relación al momento en que se adquiere el derecho contra el despido arbitrario donde surge la controversia que ha desatado, en algún grado, la Casación Laboral No. 7095-2014-LIMA.
En este punto, cabe observar con especial atención lo indicado en la Casación bajo análisis respecto a la finalidad del período de prueba:

“La finalidad del período de prueba consiste en probar las cualidades del trabajador; resultando lógico concluir que la resolución del contrato, durante dicho período, solo debería operar en el supuesto de que tales cualidades no se ajusten a las exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto o que las pruebas propuestas por la empresa no hayan sido superadas por el trabajador” (énfasis agregado).

De lo anterior, se puede concluir que si el empleador opta por cesar a un trabajador alegando la aplicación del período de prueba, deberá necesariamente estar en la capacidad de justificar el porqué de dicha decisión; en concreto, por qué el trabajador no encajó realmente en el perfil del puesto que estuvo ocupando, o, qué pruebas no superó para mantenerse en el puesto para el que fue contratado. Si el empleador se encuentra en posibilidad de brindar tal justificación, entonces el cese se considera válido; caso contrario, el despido sería invalido, entendemos que podría ser con consecuencias similares a las de un despido incausado -o, según las circunstancias, fraudulento- ; y, de ser caso, inclusive, podría generarse el pago de la indemnización por daños y perjuicios derivada del incumplimiento de obligaciones contractuales (responsabilidad contractual).
Sobre esta primera conclusión, cabe tener presente que la decisión judicial no brinda mayores detalles sobre las consecuencias laborales de la declaratoria de invalidez del cese, pues no era controversia de la causa el pago de la indemnización regulada en el artículo 38º de la LPCL; sin embargo, del razonamiento realizado en el fallo judicial, podríamos inducir que la eventual protección frente a un cese indebido en el que se alegue la no superación del período de prueba, es la reposición, en tanto al no cumplirse con los requisitos para la validez de la desvinculación unilateral, se consideraría que no existe causa para tal decisión; o, que en todo caso, esta es falsa (como pudo ser la del proceso analizado en la Casación comentada). Lo que, a la fecha, sí es claro es que no se genera el pago de la indemnización por despido arbitrario debido a la limitación expresa del artículo 10º de la LPC.
Un segundo punto relevante en la Casación Laboral No. 7095-2014-LIMA es que el colegiado decide otorgar una indemnización de daños a la trabajadora afectada con el cese por no haber superado el período de prueba, no por el simple hecho de la pérdida del trabajo en sí o por la pérdida de una mejor opción laboral con otra empresa, sino porque el empleador actuó de mala fe al cesar a la demandante, ya que alegó que ésta no había superado el periodo de prueba cuando, de las pruebas aportadas al proceso, se podía verificar que ella sí había cumplido con los objetivos impuestos, resultando inverosímil que la trabajadora no fuese apta para la puesto para el que fue contratada.

Así, siguiendo la lógica de la Casación Laboral bajo análisis, tenemos que la lesión al derecho al trabajo mediante la aplicación de un despido por el supuesto materia de comentario, habilitaría a una eventual reposición por tratarse de un despido sin causa; e, inclusive, permite acceder a la indemnización de daños distinta a la del despido arbitrario, para lo cual el reclamante deberá demostrar la existencia de daños (lucro cesante, daño emergente, daño a la persona o su variante de daño moral), pero también la existencia de una conducta antijurídica generadora de estos; siendo que, en el caso concreto, se identificó como tal a la infracción del deber de buena fe contractual por parte del empleador.

A modo de conclusión podemos indicar que el reciente criterio jurisprudencial busca evitar situaciones abusivas en el uso del cese por no haberse superado el período de prueba, ya que la decisión unilateral del empleador de optar por un cese por no haberse superado el período de prueba requiere contar con sustento que permita evidenciar que el trabajador recientemente contratado no cubrió las expectativas establecidas por el empleador (capacidad y conducta); y, sólo si no se contase con tal justificante, el trabajador afectado podría reclamar la declaratoria de invalidez de su desvinculación.

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