SUMARIO:
I.
MARCO TEÓRICO.- II. DESPIDO.- III. CARACTERISTICAS.- IV EL DESPIDO EN EL MARCO CONSTITUCIONAL.- V
CLASES DE DESPIDO SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.- a) Despido incausado.- b) Despido
fraudulento.- c) Despido nulo.- d) Despido colectivo.- e) Despidos con
vulneración de derechos fundamentales.- VI CONCLUSIONES.-VII BIBLIOGRAFÍA.
I.-MARCO TEÓRICO
Todos
coincidimos en señalar que trabajo es una actividad que se incardina en lo que
denominamos como fenómeno social, económico y jurídico, pues en estos tres
escenarios encontramos la realización personal, lo que a su vez implica la
obtención de ingresos remunerativos que le permitirá insertarse en el mercado a
través del intercambio de bienes y servicios, pero siempre dentro del marco
normativo previo que ofrece el ordenamiento jurídico de la nación.
En
ese orden de ideas, la trascendencia individual y social que conlleva toda
relación laboral, ha motivado que el legislador sea mucho más cuidadoso y
exigente a la hora de plasmar los criterios formales y sustantivos en la norma
laboral, combinado ello con las garantías que le son propias al trabajador, en
especial frente a las decisiones extintivas del empleador que no es otro que el
despido. En esta tarea, el rol del Tribunal Constitucional resulta ser
fundamental en la medida que va reorientado los niveles interpretativos de la
norma laboral en un sentido mucho más flexible y acorde con los derechos
fundamentales que nos ofrece la Constitución Política del Estado.
Desde
la perspectiva de que el despido del trabajador comporta la manifestación de un
poder que se reconoce al empleador podemos distinguir, en la evolución de la
protección contra el despido, tres grandes etapas o momentos, determinados en
función de la amplitud o intensidad de dicho poder. Estas etapas son las
siguientes: 1) el despido: poder absoluto, 2) el despido: poder limitado, y 3)
el despido: poder excepcional.
Desde
setiembre de 2002, el Tribunal Constitucional ha dejado de ser un ente
tradicionalista respetuoso del status quo, es por ello que a partir de dicho
mes ha dado muestras de buscar cambios radicales en el sistema de estabilidad
laboral en nuestro país, restituyendo la reposición laboral.
Todo
ello ha permitido afirmar que existen ya supuestos de reposición al centro
laboral, en especialmente los despidos incausados, cuando las normas consideran
que lo normal es la indemnización.
II.
DESPIDO
De
manera general podemos señalar que el despido es consecuencia de un conflicto
que se deriva de una relación laboral en la que el trabajador deja de prestar
sus servicios por decisión unilateral del empleador, decisión que puede ser
justificada en la medida en que se han presentado las causales que configuran
la extinción del contrato de trabajo, o simple y llanamente arbitraria que
conlleva la lesión de derechos constitucionales del trabajador.
Según
lo define Manuel Alonso García “…en un sentido estricto y rigurosamente
técnico, el concepto del despido ha de referirse a la extinción que se produce
por la voluntad unilateral del empresario exista o no causa justificada…” ,
mientras que Alonso Olea lo conceptualiza como “la resolución del contrato de
trabajo por voluntad unilateral del empresario”.
El
despido es aquella forma de extinción del contrato de trabajo que se produce
por voluntad unilateral del empleador. Es, por ello, la que expresa, de manera
más evidente, la contraposición de intereses entre empleador y trabajador.
Puede
apreciarse que en el despido juega un rol fundamental y decisivo la voluntad
del empleador, la que puede materializarse con o sin justificación.
III.
CARACTERISTICAS
El
despido, como extinción de la relación laboral, se basa exclusivamente en la
voluntad unilateral del empleador, mediante el cual el trabajador deja de
prestar servicios a éste por motivos ajenos a su voluntad y produciéndole un
daño al no seguir percibiendo su remuneración.
En
este orden de ideas, el despido presenta los siguientes caracteres: i) es un acto unilateral del empleador, para
cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante; ii) es
un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el
despido, sino que él lo realiza directamente; iii) es un acto recepticio, en
cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador sea
conocida por el trabajador, a quien está destinada; y, iv) es un acto que
produce la extinción contractual en cuanto cesan ad infinitum los efectos del
contrato.
IV.- EL
DESPIDO EN EL MARCO CONSTITUCIONAL
El
principio de reserva legal surge de manera automática, al señalar que sólo por
ley puede regularse un derecho constitucional, lo cual debe sujetarse a los
lineamientos previstos en el artículo 51° de la Constitución.
Ahora
bien, la doctrina nos habla de la
estabilidad laboral de entrada, lo cual implica el reconocimiento de la
estabilidad laboral de entrada, entreviéndose
Del
texto constitucional en mención se advierte la regulación expresa de la
estabilidad laboral de salida.
Otro
aspecto que puede advertirse es el reconocimiento del derecho del trabajador a
la protección adecuada" contra el despido arbitrario.
Dos
han sido las resoluciones en las que el Tribunal Constitucional ha fijado
criterios importante en materia de despidos. La primera de ellas se deriva del
expediente N° 1124-2001-AA/TC, de fecha 11 de julio del 2002, promovido por el
Sindicato Único de Trabajadores de Telefónica del Perú y la Federación de
Trabajadores de Telefónica del Perú S.A., contra Telefónica del Perú S.A.
La
segunda fue la referida al proceso de amparo iniciado por Eusebio Llanos Huasco
contra Telefónica del Perú, expediente N° 976-2001-AA/TC, de fecha 13 de marzo
del 2003.
V.-
CLASES DE DESPIDO SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
La
doctrina, el ordenamiento jurídico y los pronunciamientos del Tribunal
Constitucional, han ido delineando conceptualmente algunos tipos de despido que
implican reposición, como son, entre otros:
a) Despido
incausado
Es
definido por el Tribunal como aquel que consiste en remover a un trabajador,
sea de manera verbal o escrita, sin expresarle causa alguna derivada de su
conducta o su labor que la justifique. Agrega el Tribunal que la extinción
unilateral de la relación laboral, fundada única y exclusivamente en la
voluntad del empleador, está viciada de nulidad –y, por consiguiente, el
despido carece de efecto legal- cuando se produce con violación de los derechos
fundamentales de la persona reconocidos
en la Constitución o los Tratados relativos a la promoción, defensa y protección
de derechos humanos.
El
despido incausado tiene dos (02) supuestos: i) Desnaturalización y/o simulación
contractuales, y ii) Suspensión desproporcionada e indefinida de labores.
En
el primer caso vemos los despidos encubiertos que mayormente surgen de los
vencimientos de contratos de locación de obra o servicios, o aquellos contratos
de trabajos sujetos a modalidad que encubren relaciones laborales de carácter
permanente, jugando un rol importante la “primacía de la libertad”.
Para
el Tribunal Constitucional, el contrato de trabajo presupone el establecimiento
de una relación laboral permanente entre el empleador y el trabajador, en virtud
del cual éste se obliga a prestar servicios en beneficio de aquel de manera
diaria, continua y permanente, cumpliendo un horario de trabajo.
Existen
una serie de sentencias que nos pueden
ilustrar sobre este supuesto, pero que definitivamente el principio de la
primacía de la realidad constituye un instrumento eficaz en donde los hechos se sobreponen a lo que
ocurre en los documentos.
En
el segundo caso, debe indicarse que la suspensión conlleva según ALONSO
GARCÍA un incumplimiento temporal en la
relación laboral que puede tener su origen en causas dependientes o
independientes de las partes.
Ya
el Tribunal Constitucional se ha pronunciado al respecto, al decir que
supeditar el ejercicio del derecho al trabajo de la recurrente a un plazo indefinido
y desproporcionado, bajo la excusa de la suspensión unilateral de labores
prevista por el artículo15º del D.S. Nº 003-97-TR (por caso fortuito o de
fuerza mayor), configura, en los hechos, un despido incausado si no existe
asidero legal que ampare dicho acto.
De la sentencia anterior podemos señalar
afirmar que la suspensión prolongada e irrazonable es equiparable al despido,
puesto que si rebasa la eventualidad que se requiere para solucionar una
situación laboral como las descritas en el artículo 12° de la L Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, ello implicaría la afectación de la
subsistencia de los trabajadores y sus familias.
b) Despido
fraudulento
El
Tribunal Constitucional ha expresado en sus pronunciamientos, que nos
encontramos frente a un despido fraudulento cuando se imputa al trabajador
hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una
falta no prevista legalmente; sólo será procedente la vía del amparo cuando el
demandante acredite fehaciente e indubitablemente que existió fraude, pues en
caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda sobre los hechos,
corresponderá a la vía ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de
ellos.
Existen
una gama de supuestos que se encuadran de los despidos fraudulentos, como por
ejemplo de la aplicación de un periodo de prueba como justificación para
despedir a un grupo de trabajadores reincorporados en sus puestos de trabajo.
Como
puede advertirse, los despidos fraudulentos equivalen a los despidos sin
expresión de causa legal , razón por la que el TC dispone la reposición en
estos casos.
c) Despido
nulo
Existen
supuestos legales de despido nulo que se
encuentran previstos en el artículo 29° de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, sobre los cuales el Tribunal Constitucional señaló que
son formas de despido inconstitucional, en cuyos casos procede la vía del
proceso de amparo cuando estamos ante casos de urgencia relacionados con la violación de los derechos
constitucionales que originan un despido nulo, dada las particularidades que
reviste la protección de los derechos involucrados . También procede el uso de
la vía ordinaria, y en ambos casos el objeto de la tutela es la reposición.
A
nuestro criterio, el Tribunal Constitucional no deja de tener razón al
autorizar la doble vía ante un despido nulo; sin embargo, consideramos que en
armonía a lo previsto en el numeral 2) del artículo 5° del Código procesal
Constitucional (vía procedimental específica e igualmente satisfactoria), sólo debe
optarse por la vía del amparo cuando medien casos que no encuadren en los
supuestos legales regulados por el precitado artículo 29° de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
d) Despido
colectivo
Comúnmente,
un despido colectivo lo efectúa un empleador al verse en la necesidad de
desprenderse de un buen número de trabajadores pero sin que se cumplan los
requisitos legales para que se produzca un cese colectivo –o simplemente para
no tener que realizar el trámite de ley a tal efecto- y que en nuestra
legislación puede realizarse por motivos de fuerza mayor o caso fortuito,
económico, tecnológicos, estructurales o análogos; por disolución y liquidación
de la empresa, quiebra o por aplicación de la normativa concursal. En
particular se emplea cuando la cantidad de trabajadores a despedirse no alcanza
el 10% del total de la empresa, requisito exigido para el cese objetivo por
motivos económicos o análogos conforme al artículo 48° de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral.
Sobre
este tipo de despido ya el Tribunal Constitucional se ha pronunciado en el
procesos N° 1124-2001-AA-TC (caso telefónica); sin embargo, muchos
especialistas en la materia e consideran innecesaria este nomen juris por
tratarse en sustancia de varios despidos incausados.
e) Despidos
con vulneración de derechos fundamentales
Tenemos
en primer orden los despidos motivados por la afectación de un derecho
fundamental que no corresponden a los previstos por la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, en vía laboral ordinaria (despido nulos), como por
ejemplo el derecho al debido proceso durante el trámite del despido (que son la
mayoría de los casos), que incluye el derecho de defensa , el derecho al plazo
razonable, etc., los mismos que justifican su tutela vía amparo.
En
segundo lugar corresponde a los “derechos de ciudadanía”, los cuales están
referidos a los despidos cuyo motivo explícito o encubierto es el ejercicio por
parte del trabajador de libertades ideológicas, de religión, de expresión o
cualquiera otra índole que corresponden al trabajador en cuanto ciudadano. Para
el Tribunal Constitucional, ambos tipos de despidos, por atentar derechos
fundamentales, tienen como consecuencia la reposición.
VI CONCLUSIONES
El
despido es consecuencia de un conflicto que se deriva de una relación laboral
en la que el trabajador deja de prestar sus servicios por decisión unilateral
del empleador.
El
despido presenta los siguientes caracteres: i) es un acto unilateral del
empleador; ii) es un acto constitutivo; iii) es un acto recepticio; y, iv) es
un acto que produce la extinción contractual.
Que,
según la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional, son básicamente 5) los tipos de despidos: i) El despido
incausado; ii) El despido fraudulento; iii) El despido nulo; v) El despido
colectivo; y vi) El despido con vulneración de derechos fundamentales.
Gracias por sus comentarios..
